解除合同后年终奖咋折算

法律分析：
（1）解除合同后年终奖的折算要综合多方面因素认定。若劳动合同或单位制度有明确的折算规则，比如按实际工作月份比例计算，就按约定来。
（2）若没有明确约定，要判断年终奖性质。若属于每月固定计提、金额稳定且每年惯例发放的固定劳动报酬，员工可按实际工作时间比例折算；若是浮动性奖励，取决于单位效益或未完成的考核周期结果，全额或折算主张可能不被支持。
（3）解除合同原因也很关键，用人单位违法解除时，员工若能证明年终奖是应得报酬，可要求全额支付。法院一般会结合员工履职时间、离职前绩效和单位发放惯例裁判。

提醒：员工应保留好劳动合同、工资发放记录、单位年终奖制度等证据，以维护自身权益。若案情复杂，建议咨询进一步分析。

（一）若合同或制度有解除合同后年终奖折算规则，按约定执行。
（二）若未明确约定，判断年终奖性质：属于固定劳动报酬，可主张按实际工作时间比例折算；属于浮动性奖励，可能无法支持全额或折算主张。
（三）考虑解除合同原因，用人单位违法解除时，员工可举证年终奖为应得报酬要求全额支付。
（四）员工保留劳动合同、工资发放记录、单位年终奖制度等证据维护权益。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。合同约定对双方具有约束力，所以应按合同约定处理年终奖折算问题。

结论：
解除合同后年终奖的折算要综合劳动合同约定、单位规章制度、年终奖性质和解除合同原因来认定，员工需保留相关证据维护权益。
法律解析：
若劳动合同或单位制度明确有解除合同后的年终奖折算规则，就按约定执行。若未明确约定，判断年终奖是否为固定劳动报酬很关键。若属于每月固定计提、金额稳定且每年惯例发放的，员工可主张按实际工作时间比例折算；若为浮动性奖励，取决于单位效益或未完成的考核周期结果，可能无法支持全额或折算主张。若用人单位违法解除合同，员工能举证年终奖是应得报酬的，可要求全额支付。实务中，法院会结合员工履职时间、离职前绩效和单位发放惯例裁判。因此，员工要保留好劳动合同、工资发放记录、单位年终奖制度等证据。如果遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以获得更精准的法律建议和帮助。

1.解除合同后年终奖的折算不能一概而论，需综合考量劳动合同约定、用人单位规章制度以及年终奖性质等多方面因素。
2.具体情形及处理方式如下：
-若劳动合同或单位制度明确规定了解除合同后的年终奖折算规则，像按实际工作月份比例计算，那么就按照约定来执行。
-若没有明确约定，要判断年终奖是否属于固定劳动报酬：要是年终奖每月固定计提、金额稳定且每年都发放，员工可主张按实际工作时间比例折算；若年终奖是浮动性奖励，取决于单位年度效益或未完成的考核周期结果，员工全额或折算主张可能不被支持。
-解除合同的原因也很关键，若用人单位违法解除劳动合同，员工能举证年终奖是应得劳动报酬，可要求全额支付。在实际案件中，法院一般会结合员工实际履职时间、离职前绩效表现以及单位发放惯例进行裁判。
3.为维护自身权益，员工应保留好劳动合同、工资发放记录、单位年终奖制度等相关证据。