中国XX公司与朱X劳动争议二审民事判决书

上诉人（原审原告）中国XX公司，住所地北京市朝阳区建国门外光华XX、2层、9层、11层、12层。

法定代表人王X，董事长。

委托代理人丁XX，北京XX律师。

委托代理人汤X，北京XX律师。

被上诉人（原审被告）朱X，女，1979年12月16日出生。

委托代理人徐XX（朱X之母），女，1950年2月22日出生。

委托代理人朱XX（朱X之父），男，1947年8月28日出生。

上诉人中国XX公司（以下简称中国XX公司）因与被上诉人朱X劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第17568号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月19日受理后，依法组成由法官蒋巍担任审判长，法官李X、霍XX组成的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

中国XX公司在一审中起诉称：朱X于2013年5月30日入职中国XX公司，在劳动合同履行过程中，因朱X绩效考核不合格，中国XX公司依法作出《终止劳动合同通知书》，双方因此发生争议。中国XX公司认为仲裁裁决书不符合事实与法律，故诉至法院，请求法院判令：1.中国XX公司无需继续履行劳动合同；2.中国XX公司无需向朱X支付2013年12月19日至2014年3月5日期间的工资损失28579.31元；3.中国XX公司无需向朱X支付2013年年终奖10000元。

朱X在一审中答辩称：同意仲裁裁决，不同意中国XX公司诉讼请求。一、绩效不合格不是事实，朱X是提前转正，如果考核不合格，不会提前转正；二、朱X从来没有和同事发生冲突，朱X转到新的办公地点，办公室的面积很小，朱X的位子在最里面，朱X无法呼吸到新鲜空气，朱X向领导请示后换到外面的位子，但是朱X部门领导让朱X第二天搬到外面的位子，谁知道还没有到第二天，下午就让朱X离职了；三、关于上一个单位的问题，朱X与上个单位的诉讼在北京市西城区法院已经胜诉。

一审法院经审理查明：朱X于2013年5月30日入职中国XX公司，双方签订为期3年的劳动合同，合同约定：合同于2013年5月30日生效，其中试用期至2013年11月29日止，合同于2016年5月30日终止；朱X担任投资及产品设计岗位；中国XX公司每月10日前以货币形式支付上月工资。

关于劳动关系的解除，朱X主张2013年12月18日，中国XX公司与其解除劳动关系，其不认可公司的解除理由，主张中国XX公司的解除行为违法，故要求继续履行劳动合同。朱X针对其主张，提交了《终止劳动合同通知书》，该通知书的内容为：“朱X女士：中国XX公司与您在2013年5月30日建立了劳动关系，但在劳动合同执行过程中，发现您的绩效考核成绩以及工作态度不能达到公司对该岗位的要求，并且公司也在为您安排了调岗，未能找到部门接收。故公司决定终止与您的劳动关系，（公司已于2013年12月13日第一次以口头方式通知您本人此安排，2013年12月16日又以邮件方式通知您本人解除劳动合同）。请您本人接到本通知后，于2013年12月18日前，到公司人力资源部门办理离职手续。接到本终止劳动合同通知书后，您不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由您本人承担”。中国XX公司对朱X提交的《终止劳动合同通知书》不持异议，但主张公司是合法解除与朱X的劳动关系，中国XX公司称解除劳动关系的原因有三个：一是朱X绩效考核不合格，经过培训考核后，仍不能胜任工作；二是朱X不服从单位管理，多次与上级领导、同事发生冲突，影响单位工作秩序；三是朱X在上一个单位也是被开除的，朱X隐瞒这一事实，公司解除的依据是员工奖惩制度第17条。中国XX公司针对其主张提交了以下证据：1.部分负责人对朱X绩效不合格的说明；2.关于将员工朱X退回人力的说明；3.职能部门员工月度考评表；4.员工奖惩制度。朱X对中国XX公司提交的上述证据的真实性均不予认可。

关于工资及支付情况，朱X称其试用期税前工资为11200元，是转正后的80%，转正后税前工资为14000元，其在2013年11月6日转正。中国XX公司不认可朱X该主张，称朱X试用期工资与转正后工资数额一致，公司已按月足额向朱X支付工资。中国XX公司提供了《薪资核定确认函》，内容为：“按照中国XX公司2012年度薪资管理制度及绩效考核相关管理办法，根据您所担任的投资及产品设计岗位，经公司研究决定，自2013年5月份起，核定您的薪资信息如下：基本工资为6720元／月，岗位工资为4480元／月。特别说明：根据公司薪资管理等规定，绩效奖金实际发放数额会根据公司业绩及您的实际在岗时间、考勤、绩效考核等实际情况而变化；如您在本年度年终前与公司终止劳动关系，年度绩效奖金将不予发放。”朱X对《薪资核定确认函》落款处其本人签字的真实性予以认可，但对于确认函中工资数额认为应当是税后工资。

关于年终奖，朱X称中国XX公司未向其支付2013年年终奖。中国XX公司则主张，因朱X绩效考核不合格，且双方劳动关系在当年年终前已解除，故朱X不具备领取年终奖的条件。

2013年12月30日，朱X以中国XX公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1、继续履行劳动合同；2、支付2013年12月18日后至开庭当日的工资损失56000元；3、支付2013年12月18日后至开庭当日的社保、公积金10000元；4、支付2013年年终奖10000元；5、支付2013年11月6日至11月30日转正后工资差额2800元以及25%赔偿金700元；6、支付2013年12月1日至12月18日的工资10000元；7、返还被抢夺去电脑中的个人所有资料；8、支付精神损失费20000元。2014年3月26日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲字（2014）第02206号裁决书，裁决：一、撤销中国XX公司作出的《解除劳动合同通知书》，中国XX公司继续履行与朱X原劳动合同；二、中国XX公司支付朱X2013年12月19日至2014年3月5日期间的工资损失28579.31元；三、中国XX公司支付朱X2013年年终奖10000元；四、驳回朱X其他仲裁请求。中国XX公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

上述事实，有劳动合同、《终止劳动合同通知书》、《薪资核定确认函》、京朝劳仲字（2014）第02206号裁决书等证据材料及双方当事人当庭陈述在案佐证。

一审法院经审理认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本案中，中国XX公司与朱X解除劳动关系的主要理由为朱X绩效考核不合格，经过培训考核后，仍不能胜任工作、朱X不服从单位管理，多次与上级领导、同事发生冲突，影响单位工作秩序。但中国XX公司提交的情况说明、职能部门员工月度考评表等证据，均不被朱X认可，中国XX公司也未能提交其他证据加以佐证，亦未能提交有关绩效考核的标准、依据，也未能实质有效的对朱X进行培训及调岗，故上述证据不足以证明其公司的主张。因中国XX公司未能提交有力证据证明朱X工作能为不足、绩效考核不合格等事宜，故其公司与朱X解除劳动关系的行为属违法行为。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，现朱X要求继续履行劳动合同，符合法律规定，一审法院予以支付。

中国XX公司与朱X解除劳动关系属违法解除，故应当支付朱X2013年12月19日至2014年3月5日期间的工资损失，仲裁裁决不高于法律规定，且朱X对此亦未提出异议，一审法院予以确认。

关于年终奖，中国XX公司虽主张《薪资核定确认函》上对年终奖有约定，即“如您在本年度年终前与公司终止劳动关系，年度绩效奖金将不予发放”，但中国XX公司现无法证明其公司与朱X解除劳动关系为合法解除，仅以此项规定对年终奖加以约束，对劳动者有显失公平，故对中国XX公司要求无需支付2013年年终奖的诉讼请求不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、撤销中国XX公司于2013年12月16日作出的《终止劳动合同通知书》，中国XX公司继续履行与朱X于2013年5月30日签订的劳动合同；二、中国XX公司于判决生效后七日内支付朱X2013年12月19日至2014年3月5日期间的工资28579.31元；三、中国XX公司于判决生效后七日内支付朱X2013年年终奖10000元；四、驳回中国XX公司全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

中国XX公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一、一审法院认定事实不清。中国XX公司与朱X解除劳动关系的行为属违法行为与事实不符。朱X不服从单位管理，多次与上级领导、同事发生冲突，影响单位工作秩序确有事实存在。朱X作为公司年轻的员工，无视公司统筹安排，无协作、谦让意识，迁至新的办公地址，为调换办公座位一事，多次与同事产生矛盾，对领导恶言顶撞，态度恶劣，不思悔改。朱X任性、娇气，不服从领导，不团结同事，严重影响团队的整体协作和工作效率。朱X的行为属劳动合同法第三十九条第二款规定的“严重违反公司的规章制度”之情形，因此中国XX公司不属于违法解除合同。中国XX公司提交的“部门负责人对朱X绩效不合格的说明”充分表明，朱X未能完成公司对其下达的工作任务，给部门的交易绩效评定、各策略搭配组合造成了严重的干扰，属劳动合同法第四十条第二款规定的“不能胜任工作”的情形，因此中国XX公司不属于违法解除合同。中国XX公司提交的两份《调岗通知书》表明，中国XX公司在朱X不能胜任原岗位工作的情形下，对其进行两次岗位调换，属劳动合同法第四十条第二款规定之“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”之情形，因此中国XX公司不属于违法解除合同。中国XX公司在《薪资核定确认函》中明确规定“如您在本年度年终前，与本公司终止劳动关系，年终绩效奖金将不予发放”朱X对此认可并签字落款。因上述原因，中国XX公司与朱X属合法解除合同，故中国XX公司不应支付2013年年终奖金10000元，一审法院支持10000元的数额亦没有任何事实与法律依据。二、一审法院适用法律错误。因中国XX公司已与朱X之间属于合法解除合同，不适用劳动合同法第四十八条之规定。上诉请求：依法撤销一审判决，将本案发回重审或改判支持中国XX公司的全部诉讼请求。

中国XX公司未向本院提交新的证据。

朱X服从一审法院上述民事判决，其针对中国XX公司的上诉理由答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律法规正确，希望法院驳回上诉，维持原判。

朱X向本院提交以下新的证据用以证明：

1.2012年-2013年期货公司年报上的利润。

2.网上下载的有关中国XX公司的报道。

以上证据证明离职情况并不是朱X个人的情况、中国XX公司的利润很好，应当支付年终奖。

本院经审查认为，朱X提交上述2份证据，其在一审审理过程中未提交，该证据亦不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条规定的“新的证据”的范畴，故本院对该2份证据不予采信。

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有中国XX公司及朱X的当庭陈述在案佐证。

本院认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。中国XX公司上诉称中国XX公司不存在违法解除劳动合同一节，对此本院认为，中国XX公司与朱X解除劳动关系的主要理由为朱X绩效考核不合格，经过培训考核后，仍不能胜任工作、朱X不服从单位管理，多次与上级领导、同事发生冲突，影响单位工作秩序。但中国XX公司提交的情况说明、职能部门员工月度考评表等证据，均不被朱X认可，中国XX公司也未能提交其他证据加以佐证，亦未能提交有关绩效考核的标准、依据，也未能实质有效的对朱X进行培训及调岗，故上述证据不足以证明其公司的主张。因中国XX公司未能提交有力证据证明朱X工作能为不足、绩效考核不合格等事宜，故其公司与朱X解除劳动关系的行为属违法行为。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。一审法院的认定本院予以维持。

中国XX公司上诉称不应向朱X支付年终奖，认为《薪资核定确认函》上对年终奖有约定，即“如您在本年度年终前与公司终止劳动关系，年度绩效奖金将不予发放”，但中国XX公司现无法证明其公司与朱X解除劳动关系为合法解除，仅以此项规定对年终奖加以约束，对劳动者有显失公平，故对中国XX公司要求无需支付2013年年终奖的上诉理由本院不予支持。

综上，中国XX公司的上诉理由均缺乏事实及法律依据，本院不予采信；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由中国XX公司负担（已交纳）。

二审案件受理费10元，由中国XX公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长蒋巍代理审判员李X代理审判员霍XX

二〇一四年九月十八日

书记员郭X