劳动者主张违法调岗要求赔偿金案件，为代理的用人单位解除劳动合同提供有利抗辩，无需支付经济赔偿

　　上诉人(原审原告)：张XX，男，汉族，1975年8月5日出生，住福建省厦门市海沧区。

　　被上诉人(原审被告)：厦门XX公司，住所地福建省厦门市金湖XX。

　　法定代表人：苏X，董事长。

　　委托诉讼代理人：李XX，福建XX律师。

　　委托诉讼代理人：陈燕云，福建XX律师。

　　上诉人张XX因与被上诉人厦门XX公司(以下简称XX公司)劳动争议一案，不服厦门市XX区人民法院(2019)闽0212民初2259号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　张XX上诉请求：撤销一审判决第二项并依法改判。事实和理由：一、XX公司对张XX的纪律处分违反法律规定。(一)XX公司对张XX的处分没有法律、公司规章制度的依据。(1)XX公司的DC操作指引，没有明确删单的具体流程。XX公司提供的证据DC操作指引通知的邮件内容，没有体现发送的时间，无法确认张XX知晓该信息的时间，并且邮件内容里对于操作规范内容也只是表述“先试行一个月”，但是试行一个月之后，有没有继续实行，以何种方式、何种级别实行，都未予以重新明确。(2)XX公司其他规章制度同样未对DC操作规范有明确规定。(3)XX公司对张XX的纪律处分未经工会通过。

　　(二)XX公司提供的证据，不能证明张XX对事实存在过错。

　　张XX是代XXXX部门(配送中心)受过，但并不意味着张XX存在过错。纪律处分表显示“审计员发现XXXX高级主任张XX所管辖的XXXX......”，所以这里所需要处罚的是XXXX部门，并不是要处分张XX个人，只是张XX刚好是部门的负责人，所以受到处罚，但并不能认定是张XX个人存在过错。

　　二、XX公司陈述张XX违反XX公司相关规章制度，张XX的行为已构成严重警告处分，没有事实及法律、公司规章制度依据。(一)张XX不存在重大过错。根据XX公司提供的证据《物流部员工违纪处罚条例》第三条第1款“已经根据上述情况给予警告处分，且又出现属纠正面谈或警告处分的情况者”。如前所述，XX公司对张XX第一次警告处分是没有事实及制度依据的。假使XX公司对张XX第一次警告处分成立，在没有经过纠正面谈或者作出新的警告处分之前，XX公司不应当对张XX作出严重警告处分。如XX公司未对张XX作出严重警告处分，则张XX的行为也不应被认定成重大过错。(二)XX公司认定张XX再次删除订单是违反XX公司的制度，没有依据。张XX根据职责及经验，指示CPU删单是合情合理，并不存在过错。

　　三、XX公司未为张XX提供工作条件。XX公司于2019年3月14日通知张XX调岗，并要求张XX进行交接工作。2019年3月16日林宝伟已经到岗，接替了张XX原有岗位，XXXX部门只有一个主任岗位，在2019年3月16日，张XX已实际丧失原有岗位。张XX实际工作至2019年3月25日，此后没去上班是因为2019年3月25日晚上张XX的工作ID及企业微信等账号均被停用，无法再从事原有岗位的工作。XX公司以上行为，导致张XX丧失了在原有岗位继续工作的条件，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项用人单位未提供劳动条件的情形，XX公司应向张XX支付法定的经济补偿金。

　　四、张XX要求XX公司支付经济补偿金的数额符合规定。

　　综上所述，XX公司不存在过错。张XX是年年月月都拿奖金的优秀员工，如果存在XX公司陈述的过错，XX公司又怎么会向张XX发放奖金。XX公司基于用人自主权对张XX工作调整应当符合法律规定，也即调整后的工作与调整前的工作在薪资、福利、工作环境、工作压力、劳动强度等综合来看，应处于更好或者同等的位置。但XX公司将张XX从DC高级主任的管理层职位降低到DC仓管员的职位，张XX的职级福利降低、工作强度增大、职业荣誉感下降，这样的调整是与法律规定相互背离的，并且XX公司也未为张XX提供工作条件。

　　XX公司辩称，一、张XX存在违纪、失职、违约等行为。

　　1、2019年1月18日，张XX因未按部门和岗位标准操作程序操作，在仓库内寄存产品，费用单未送先结算，触碰公司管理红线，受到警告处分。对于该事实，在证据《纪律处分审批表》可以明确体现，该审批表是张XX本人亲笔签字确认的，其上明确载明：本人确认以上属实，同意公司处理意见，接受公司对此的处分，包括在一审庭审时，张XX也确认签字真实，并确认其是在看了审批表内容后予以签字确认的。2、之后相隔无几，张XX又再次违反相关DC操作指引，在未与销售沟通情况下擅自删单造成客户损失。对于擅自删单并造成客户损失的事实，张XX在仲裁庭审时已明确予以自认。关于员工手册、处罚条例等相关规章制度，张XX均有签收，签收材料上明确注明“确认收到”，最后也有张XX本人的签字确认，不论仲裁或一审，张XX均确认有关签收签字系其本人所签，现改口说其从未谋面、无从知晓，既不符合客观事实，也没有任何意义。3、张XX未经授权、擅自拷贝公司内部资料，仲裁阶段庭审时，张XX已明确予以自认。该行为既不诚信，也违反双方此前签订的《保密协议》，构成违约。

　　二、对于违纪、失职、违约员工，XX公司有权基于自身的用工自主权和经营管理需要进行合理的工作调整。

　　我国现行法律并不是一味机械无条件地只保护劳动者的权益，它在保护劳动者权益的同时，也同样赋予企业用工自主权，同样尊重企业的用工自主权以及经营管理需要。在张XX存在违纪、失职、违约等行为的情况下，XX公司出于公司用工自主权以及实际经营管理的需要，也只是于2019年3月13日将其从物流部XXXX高级主任调整为物流部XXXX高级仓管员，调整时亦与其做了充分沟通。工作调整后，张XX的工作岗位(工种)仍然是劳动合同约定的仓储运输岗位(工种)，劳动合同内容并未发生变更;工作调整后，张XX的工作内容仍是仓储运输，并未超出其所享有的劳动能力和工作技能;工作调整后，张XX的工作地点仍然是在XX，工作时间还是一样，并未给其生活造成任何不便;最重要的一点是，工作调整后，张XX的薪资待遇依然保持不变(不变的事实仲裁阶段张XX有确认，原审判决书也有查明)，并未因其工作表现而有所降低。

　　三、本案系张XX擅自离岗、违法解除劳动合同，不符合劳动合同法规定的应支付经济补偿金的情形，张XX无权据此要求支付经济补偿金。显然，工作调整并不属于《劳动合同法》规定的六项规定之一，不是要求支付经济补偿金的合法依据。何况，本案XX公司对张XX的工作调整是合法、合理的。故张XX要求支付经济补偿金更是没有依据。张XX因不服工作调整，而擅自离岗本身就是违法解除劳动合同，不应因其违法还获利，不应得到任何的经济补偿。相反地，违法应当予以规制，并承担相应的违法、违约责任。退一万步，哪怕张XX对XX公司的工作调整不服，也应该通过合法、合理途径，就事论事地解决工作调整本身的问题，而不是径直一走了之、擅自离岗、甚至违法解除双方之间的劳动关系。

　　张XX向一审法院起诉请求：1.XX公司支付张XX经济补偿金166639元;2.XX公司承担本案诉讼费用。

　　一审法院认定事实：张XX于2003年11月12日入职XX公司处，从事仓储运输岗位。2012年4月1日，张XX与XX公司签订一份无固定期限的劳动合同，合同约定张XX从事仓储运输岗位。2015年5月1日，张XX开始担任XX公司公司XXXX高级主任(仓储配送部)，2019年1月18日，其因未按部门和岗位标准操作程序操作，在仓库内寄存产品，费用单未送先结算，受到警告处分。2019年3月14日，XX公司调整了张XX的职务，将XXXX高级主任调整为XXXX高级仓管员，薪资保持不变。2019年3月20日，张XX向XX区仲裁委提起仲裁，请求裁决：1.解除与XX公司的劳动关系;2.裁决XX公司支付经济补偿金167793元。XX区仲裁委经审理后作出厦同劳仲案[2019]298-2号裁决书，裁决：一、张XX与XX公司之间的劳动关系于2019年3月23日解除，XX公司应当为张XX出具解除或终止劳动合同的证明;二、驳回张XX的其他请求事项。该裁决书送达后，张XX对该裁决结果不服，向本院提起诉讼，并提出如上诉讼请求。

　　一审法院认为，本案争议焦点为XX公司是否需要支付张XX解除劳动合同的经济补偿金。

　　用人单位根据企业生产经营需要、市场环境的变化及劳动者工作情况，对劳动者进行调岗，属于用人单位经营自主权范畴，在劳动者不能达到工作要求，用人单位有权在合法、合理的情况下，对劳动者调整岗位。本案双方当事人在《劳动合同书》约定张XX的工作岗位为仓储运输。2019年1月18日，张XX因未按部门和岗位标准操作程序操作，在仓库内寄存产品，费用单未送先结算，受到警告处分。XX公司对张XX的职务进行调整，将XXXX高级主任调整为XXXX高级仓管员，张XX从事的仓储运输岗位及工资待遇未发生变化，XX公司系依法行使用人单位的经营自主权，调整职务的决定符合双方劳动合同约定，调整职务后张XX的待遇仍为DC高级仓管员。XX公司调整张XX职务的决定合法、合理。因此，张XX以XX公司违反《劳动合同法》的规定，未经协商，擅自调岗，并以此为由要求XX公司支付经济补偿金的请求，理由不充分，证据不足，不予采纳。关于张XX与XX公司劳动关系解除问题，XX区仲裁委经审理后作出厦同劳仲案[2019]298-2号裁决书裁决“张XX与XX公司之间的劳动关系于2019年3月23日解除，XX公司应当为张XX出具解除或终止劳动合同的证明。”双方就此项裁决未提起诉讼，予以确认。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、张XX与XX公司之间的劳动关系于2019年3月23日解除，XX公司应当为张XX出具解除或终止劳动合同的证明;二、驳回张XX的诉讼请求。

　　本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。二审庭审中，当事人均陈述对一审判决查明认定的事实没有异议，本院予以确认。

　　本院认为，本案争议焦点为XX公司是否应当支付张XX经济补偿金，关键在于XX公司调整张XX工作岗位是否合法。

　　劳动合同履行过程中劳动者和用人单位之间具有人身上的一定从属关系，用人单位具有经营自主权，在生产经营过程中依法具有劳动指挥权与监督权。用人单位根据企业生产经营需要、市场环境的变化及劳动者工作情况，可以依法对劳动者进行合理的调岗。在劳动者不能达到工作要求时，用人单位亦有权依法对劳动者进行合理的调岗。用人单位进行调岗应当符合劳动法的规定，符合劳动合同的约定，同时应当具有合理性。

　　本案双方当事人签订的《劳动合同书》明确约定，张XX的工作岗位为仓储运输。XX公司于2019年3月14日将张XX的岗位由XXXX高级主任调整为XXXX高级仓管员，二者均属于仓储运输岗位中的具体岗位，属于在劳动合同约定岗位内的调整，未违反劳动合同约定。高级主任与高级仓管员仅在职务级别上不同。张XX在履职过程中，未按部门和岗位标准操作程序操作，在仓库内寄存产品，费用单未送先结算，受到警告处分。张XX在履行职务过程中有一定失误，XX公司根据张XX的工作表现进行了具体岗位的调整。但保留了张XX原薪资水平，张XX的工资待遇未发生变化。因此，XX公司系依法行使用人单位经营自主权，调整职务的决定符合双方劳动合同约定，合法、合理。张XX以XX公司违反《劳动合同法》规定为由，要求XX公司支付经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据。

　　综上所述，张XX的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由张XX负担。

　　本判决为终审判决。

　　审 判 长　郑XX

　　审 判 员　许XX

　　审 判 员　刘国如

　　二〇二〇年二月二十一日

　　法官助理庄XX

　　书记员　纪XX

　　附：本案所适用法律条文

　　《中华人民共和国民事诉讼法》

　　第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;

　　(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;

　　(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;

　　(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

　　原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。