追索劳动报酬纠纷助当事人依法维权

北京市丰台区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）京0106民初29361号

原告：范XX，男，1970年9月16日出生，汉族，无业，住河北省南宫市。

委托诉讼代理人：郭萍，北京市XX律师。

被告：北京XX公司，住所地北京市丰台区科兴XX。

法定代表人：白XX，董事长兼总经理。

委托诉讼代理人：杜XX，男，该公司员工。

委托诉讼代理人：颜XX，男，该公司员工。

原告范XX与被告北京XX公司（以下简称XX公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告范XX及其委托诉讼代理人郭萍，被告XX公司的委托诉讼代理人杜XX、颜XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

范XX向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付自2015年12月16日至2015年12月31日期间拖欠的工资1000元；2.被告向原告支付2020年3月1日至2020年3月20日期间工资6520.72元；3.被告向原告支付2019年效益工资1.2万元；4.被告向原告支付2020年1月1日至2020年3月27日期间的效益工资3000元；5.被告向原告支付经济补偿金59709元；6.被告向原告支付劳保鞋费1000元；7.被告向原告支付自2019年12月16日至2019年12月20日期间的差旅费1392元；8.被告向原告出具离职证明，被告向原告支付未出具离职证明赔偿金27000元；9.被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2015年9月16日入职被告担任安全质量部安全经理。被告在劳动合同履行期间存在拖欠原告工资、未按规定缴纳社保公积金等情形，原告因此向被告提出离职申请。北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出的裁决存在认定事实不清，严重损害了原告的合法权益，因此为维护自身合法权益。依据《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，特诉至贵院，望判如所请。

XX公司辩称，一、2015年12月16日至2015年12月31日原告工资已于2016年1月补齐。我司与原告于2015年9月16日签订了《劳动合同》，原告于2015年12月16日转正。转正后，原告的月薪为10000元（基本月薪9000元+绩效1000元）。在2015年12月16日至2015年12月31日期间，原告共计出勤12天，原告应获得9000元÷22天×12天+1000元÷22天×12天≈5454.54元。为方便2015年12月薪酬核算方便，将原告2015年12月16日至2015年12月31日期间，按照试用期薪酬8000元工资标准整体核算，计发8000元÷22天×12天≈4363.64元。少发1090.9元。我司已于2016年1月补发给原告2000元，综上所述，我司不欠原告2015年12月16日至2015年12月31日工资。二、同意支付原告2020年3月原告实际应发工资为6520.72元（税后）。三、根据《薪酬管理制度（绩效奖金篇）》规定，对于绩效考核评级等级为D及严重违纪的员工无权获得效益工资。原告在职期间履行职责流于形式，不服从上级合理的工作安排，拒绝参与部门工作会议，在2019年度至2020年度的绩效考核中的绩效考核评级等级为D。其次，原告在上班时间看视频，从事与工作无关的不当行为，在工作时间，对其领导进行谩骂、侮辱和人身攻击。原告的上述行为已严重违反了《员工手册》，属于严重违纪。依据《薪酬管理制度（绩效奖金篇）》第五章第二条的规定：“对于D级及严重违纪的员工，按照绩效奖金基数0%发放。”综上所述，原告无权向我司主张2019年度、2020年度的效益工资，请法庭裁决驳回原告的第三项、第四项诉讼请求。四、我司与原告解除劳动合同关系符合法律规定，且我司未克扣、拖欠其工资，原告无权要求我司支付其经济补偿金及赔偿金。原告于2020年3月18日向我司递交《离职申请书》，我司于2020年3月20日同意解除劳动合同关系，原告与我司为协商一致解除劳动合同关系，未违背《劳动合同法》及相关法律、法规的规定。其次，我司因经营困难已向工会申请缓发薪资，工会已批复同意，我司亦已按照工会批复同意的薪资发放期限按时、足额地向员工发放薪资，从未克扣、拖欠其工资。综上所述，原告无权要求我司支付其经济补偿金，请求法庭裁决驳回原告第五项诉讼请求。五、原告要求我司向其支付劳保鞋费用毫无事实和法律依据。关于劳保鞋费用。首先，在劳动合同关系存续期间，原告在我司从事的是安全质量部的安全经理工作。其主要职责是履行安全质量监督管理义务，且办公地点是在公司总部，并不是从事井下、高空、高温、特重体力劳动和有毒、有害工种的特殊工种，劳保鞋不属于其履行安全经理职责的必要的劳动防护用品。其次，我司亦未与原告签署任何书面文件约定我司负有向其提供劳保鞋的义务。综上所述，原告无权要求我司向其支付劳保鞋费用，请求法庭裁决驳回原告第六项支付劳保鞋费用的诉讼请求。六、原告出差没有事实依据，请求法庭裁决驳回原告第七项诉讼请求。七、被告从未拒绝向原告开具《离职证明》，原告无权要求我司支付其损失费用。首先，我司从未拒绝向原告开具《离职证明》，原告亦未告知我司《离职证明》需邮寄送达的地址，从而导致我司无法向其开具《离职证明》。我司已于2020年5月14日按照原告递交的《仲裁申请书》所载的经常居住地址向原告邮寄《离职证明》，且已送达至原告。其次，原告要求我司按照离职前工资标准（10000元/月）支付其损失毫无事实依据。综上所述，原告无权要求我司支付其损失费用，请求法庭裁决驳回原告第八项诉讼请求。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

范XX于2015年9月6日入职XX公司，任安全经理，双方签订书面劳动合同。其中，试用期自2015年9月16日至2015年12月15日，试用期工资标准为8000元/月。转正后月工资标准为9000元加绩效工资1000元，绩效工资需考核后发放。双方劳动关系于2020年3月27日解除。双方均认可2020年3月份工资6520.72元未予支付，且XX公司同意支付该笔款项。

2020年4月2日，范XX以XX公司为被申请人向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付自2015年12月16日至2015年12月31日期间工资差额1000元；2.支付2019年效益工资1.2万元；3.支付2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资9321元；4.支付2020年1月至2020年3月期间的效益工资3000元；5.支付2015年9月12日至2020年3月27日拖欠克扣工资经济补偿金59709元、拖欠克扣工资经济补偿金的补偿金59709元、劳保鞋费用1000元；6.支付2018年及2019年体检费1000元；7.支付自2019年12月16日至2019年12月20日期间的差旅费1392元；8.补缴社保及住房公积金、退还2019年个人所得税522元；9.出具离职证明，支付未出具离职证明赔偿金12万元；10.支付2020年3月28日至2022年3月27日期间的竞业限制补偿金143301.6元；11.支付2020年3月28日至2021年3月27日期间的失业保险金18432元。2020年9月7日，该仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2020]第2285号裁决书，裁决：1.XX公司支付范XX自2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资6520.72元；2.驳回范XX的其他仲裁请求。范XX不服该仲裁裁决，于法定期限内提起本案诉讼。

关于2015年12月16日至2015年12月31日期间工资问题，范XX主张该期间其正常提供劳动，XX公司仅按照试用期工资标准支付其上述期间工资，存在未足额支付劳动报酬情形。XX公司认可确实按照试用期工资标准支付范XX该期间工资，但该期间工资差额已于2016年1月补足，其单位随2016年1月工资向范XX补足上述期间工资差额2000元。XX公司为证明上述主张，提交银行交易明细、工资单、聘用协议为证。上述工资单中显示2016年1月XX公司在月工资基础上额外支付范XX补年度绩效2000元。范XX对2016年1月份除基本工资之外，另收到上述2000元款项不持异议，但认为该款项为2015年度绩效兑现，并非补足工资差额。范XX为证明上述主张，提交劳动合同书、劳动合同书续签协议、工资单、银行流水为证。上述工资单显示该2000元款项名称为年度绩效兑现。对试用期是否发放绩效工资问题，范XX陈述试用期工资为8000元，双方并未对是否发放绩效工资达成口头或书面约定。XX公司对此予以认可。

关于绩效工资问题，范XX主张公司发放绩效工资按照考核等级发放，A至D级分别对应不同的绩效系数。其自2019年至2020年3月期间正常履行工作职责、按时完成工作任务，年度绩效考核应为合格及考核等级为B级，按照公司计算绩效工资的规定，应为绩效工资基数×绩效考核等级B对应的系数1.绩效工资基数为每月1000月，故2019年度与2020年1-3月应发放绩效工资共计15000元。另范XX陈述，绩效考核按季度进行，年底一并发放绩效工资。为证明上述主张，范XX提交银行流水、工资单、员工绩效考核评价表属性照片、2019年度考核指标描述及年度完成情况、2019年安全工作总结、2019年工作总结、工程项目现场安健环检查整改通知单为证。XX公司认可按照员工绩效考核等级发放员工绩效工资的事实，主张因范XX在职期间存在各种问题，自2019年1月至2020年3月期间绩效考核等级均为D级，相应绩效系数为0，故其不符合绩效工资领取条件。为证明上述主张，XX公司提交中关村科技园丰台工会文件、员工手册、薪酬管理制度公示截图、员工绩效评价表、绩效考核成绩汇总表、钉钉群聊天记录等证据为证。范XX认为自己不应当属于D级，并对据以作出相应评级的证据均不予认可，并主张公司让其自行书写工作完成情况并上交，通过部门考核，领导告知其等级为B级。且依据《员工手册》，被考核为C、D级别的员工，公司应进行提升改善等流程，而公司并未进行相应流程，故公司主张其考核等级为D级，依据不足。XX公司陈述评级之后范XX的主管领导曾与其谈话，但其态度恶劣，并未成功完成公司规定相应流程。上述《员工手册》载明：“第八条考核成绩及其应用……3.绩效提升与改善。绩效考核结束后，绩效等级为C级与D级的员工，需进入绩效改善流程。有部门主管与该员工进行绩效改善沟通，并将沟通结果填写在《员工绩效提升沟通记录表》中。《员工绩效提升沟通记录表》中需明确填写需改进项、改善目标及周期要求（通常为3个月），双方沟通一致后签字确认，并提交人力资源部存档……第九条考核申诉1.各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申诉；如果被考核者对二级考核者的考核结果仍有异议，可以向绩效考核小组提出申诉。3.绩效考核小组通过调查和协调，在10个工作日内，向申诉者答复最终结果。”

关于离职情况，范XX主张因在职期间XX公司存在拖欠克扣其工资、未按照法律规定缴纳社保的情形，故其提出离职，并通过钉钉系统提交离职申请书。为证明上述主张，范XX提交社保卡查询记录为证。XX公司主张系范XX主动提出离职，2020年其单位确实存在延迟发放工资情形，但确因疫情影响经营困难且延迟决定已经工会同意并公示。该公司亦已按照工会批复同意的薪资发放期限按时、足额向员工发放薪资，不存在克扣拖欠工资情况。为证明上述主张，XX公司提交离职申请书、邮件截图、关于延期发放员工工资的请示、关于妥善应对新冠肺炎疫情落实住房公积金阶段性支持政策的通知、关于阶段性减免三项社会保险费和办理缓缴有关事项的通知、单位住房公积金降低缓存比例缓缴申请表等证据为证。上述离职申请书载明：“由于以下几个原因，已经不具备正常工作环境和劳动条件，我于2020年3月18日向公司提出离职申请，请公司就解除双方劳动关系给出解决答复并办理离职手续。1、2019年年休假还有5天未休，我因租房问题需处理。公司一直不批。……2、安全质量部工作交流群，杨X不让打卡、被移出群也已经告知公司人力总监涂杨总经理，杨X违章指挥专门在我下班时间开会，并给我‘又一次不服从部门安排’的言论以及2019年底专项检查时领导规定让他去干的事情逼着我去做。我的工作环境已经非本人原因被破坏，人力也没有给出协助解决办法。现在已经无法正常办公。不能继续满足本人与公司签订的《劳动合同书》第八条8.1为乙方提供完成工作任务所必须的劳动条件。3、按照本人与公司签订的《劳动合同书》第十一条劳动合同的解除条件已成立。4、其他涉及本人的：有违《劳动合同法》《社会保险法》《住房公积金管理条例》《北京市工资支付条例》等法律法规规定中的有些条款。”

关于离职证明情况及相应赔偿金，范XX主张公司于2020年5月12日通过微信向其发送离职证明，并未向其送达原件，且离职证明上写明的情况与事实不符，无法使用，故应重新开具。此外，因公司未及时向其出具离职证明，导致其待业近三个月，故应赔偿其收入损失27000元。为证明上述主张，范XX提交微信记录、社保卡查询记录、北京XX公司考勤表为证。XX公司主张于2020年3月27日向范XX出具了离职证明，并通过向其寄送的方式送达。为证明上述主张，XX公司提交了离职证明、邮寄单、微信记录为证。该离职证明落款日期为2020年3月27日。庭审中，经本院询问，范XX表示XX公司提交的邮寄单中地址准确，但其并未收到公司寄送的离职证明。在仲裁阶段，XX公司亦提交上述证据，范XX对上述证据的真实性均不持异议。

庭审中，范XX主张其为安全经理，到施工现场必须穿劳保鞋，但公司一直没有发放，只能自己购买，故公司应支付其购买劳保鞋费用1000元。其于2019年12月16日至2019年12月20日出差经过审批，产生差旅费1392元，且已向公司申请报销，公司已审批通过。为证明上述主张，范XX提交劳动合同书、劳动合同书续签协议、员工国内出差申请审批单、差旅费报销单、报销发票照片为证。XX公司对其上述主张均不予认可，主张不存在上述情形。关于差旅费相关证据，范XX未提交原件，并表示相关票据已提交公司。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。

关于2015年12月16日至2015年12月31日期间工资，双方均认可2016年1月，XX公司除正常发放工资外，额外向范XX支付2000元。对该2000元款项的性质，XX公司主张系补足2015年12月16日至2015年12月31日期间工资差额。范XX主张系2015年度，即试用期绩效工资。因双方均认可试用期工资标准为8000元/月，且结合双方提交的银行流水明细，亦与此标准能够相互印证。对试用期是否发放绩效工资，双方亦认可并无口头或书面约定，故本院难以仅凭工资单上发放款项名称对其性质进行认定。现范XX未能举证证明其试用期除按照8000元/月支付工资之外，另应发放绩效工资，其应承担举证不能的法律责任。故本院对XX公司主张该2000元款项系补足工资差额的事实予以采信。对范XX该项诉求，本院不予支持。

关于效益工资，双方均认可范XX主张的效益工资即为绩效工资，本院对此不持异议。另，双方对绩效工资需经绩效考核后按照绩效系数予以发放的事实亦无异议。故就此问题，双方争议焦点为范XX于2019年、2020年绩效考核的等级问题。范XX虽对XX公司出具的员工绩效评价表、绩效考核成绩汇总表等不予认可，但其提交的证据尚不足以推翻上述证据，并进一步证明其考核等级为B级的情况。另，范XX主张公司未进行绩效改善流程，但依据现有证据，本院难以认定绩效改善流程为公司最终确认考核等级的必经程序。此外，绩效考核评价系用人单位用工自主权范畴，本院难以根据现有证据对其进行干涉调整。故，对范XX主张2019年、2020年绩效工资的诉求，本院不予支持。

关于解除劳动合同经济补偿金，系范XX主动提出离职，其在离职申请书中写明的主要理由为公司未安排休年假、未按照劳动合同提供劳动条件。关于上述理由，范XX并未就相应事实提交证据，故本院对其基于上述理由要求支付解除劳动合同经济补偿金的主张难以支持。另，范XX主张公司存在拖欠工资、未按照法律规定缴纳社会保险的情形，故应支付解除劳动合同经济补偿金。但依据现有证据和本院查明的事实，难以认定XX公司存在恶意拖欠工资的情形，该公司亦为范XX开立社会保险账户，对其缓缴部分存在补足之可能。故范XX主张据此支付解除劳动合同经济补偿金，亦无事实依据。综上，范XX主张解除劳动合同经济补偿金依据不足，本院不予支持。

关于离职证明及相应赔偿金，范XX在庭审中主张其仅收到单位通过微信形式向其送达的离职证明，并未收到原件。但在仲裁阶段，范XX对XX公司提交的离职证明与邮寄单真实性均予认可。因其前后陈述矛盾，故本院对有利于对方的陈述予以采信。据此，XX公司已向范XX出具了离职证明，范XX再主张重新出具，缺乏事实依据，本院不予支持。对于未出具离职证明赔偿金，范XX提交的证据不足以证明XX公司开具离职证明的行为与其入职新公司的时间、损失后果等方面存在关联性，该诉求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

关于劳保鞋费，范XX提交的证据不足以证明双方就此事项达成合意，其亦未就实际支出该项费用提交证据予以证明，本院对其该项诉求不予支持。

关于差旅费，范XX未能充分举证证明其所主张的差旅费报销相关事实，XX公司亦对此不予认可，范XX应承担举证不能的法律责任，故对其该项诉求本院不予支持。

关于2020年3月1日至2020年3月20日期间的工资，双方对数额均无异议，且XX公司同意支付，本院对此不持异议。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、北京XX公司于本判决生效之日起七日内支付范XX2020年3月1日至2020年3月20日工资6520.72元；

二、驳回范XX的其他诉讼请求。

如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元，由范XX负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

审 判 员　郝彬彬

二〇二〇年十一月三十日

法官助理　张XX

书 记 员　陈XX