原告：XX公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人：XXX，董事长。
委托诉讼代理人：袁XX，上海XX律师。
被告：桑XX，男，1972年5月13日出生，汉族，户籍地上海市静安区。
委托诉讼代理人：耿XX，上海XX律师。
原告XX公司与被告桑XX劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告XX公司的委托诉讼代理人袁XX、被告桑XX及其委托诉讼代理人耿XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
XX公司向本院提出诉讼请求：1.要求自2020年6月10日起不予恢复与被告桑XX之间的劳动关系；2.要求不予支付被告桑XX2020年7月6日至2020年9月1日期间工资166,571.83元。事实和理由：被告于2012年8月20日入职原告处担任XXX事业部中国XX经理。被告多次拒绝履行原告处管理人员及最高负责人的工作安排，致使被告不能达成多项目标，并在2019年的绩效考核中表现不佳。绩效考核后，被告不但未纠正自己的行为，反而继续无视上级指示，且仍旧不能达标，甚至向原告国外总部要求调离其原告处最高负责人。原告本有权以严重违反公司规章制度解除与被告的劳动关系，但为了维护被告的形象，于2020年6月10日以“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除与被告的劳动合同。该理由亦完全正当，因为被告已在绩效考核中被警告表现不佳，却仍无视其管理者提出的所有改善绩效的建议。原告与被告解除合同后，XXX事业部中国XX经理岗位收到多份简历，经原告筛选和面试，该岗位已有两位实力优秀的入职人选，待原告收到国外总部的批准确认并完成入职审批流程后，即可通知其中一位候选人入职。因此，原告与被告之间已不存在恢复劳动关系的现实基础。此外，XXX事业部中国XX经理岗位是原告的高级管理岗位，基于被告与原告处最高负责人关系极其不融洽的事实，恢复被告与原告的劳动关系将不利于原告正常的业务进行。在疫情的影响下，原告努力响应国家的号召不裁员、不减员，如恢复如此巨额工资的被告的劳动关系，同时被告又无法与原告处最高负责人进行友好的工作配合，被告巨额的工资将对原告在如此艰难的疫情经营环境下带来承重的负担。诉讼过程中，原告补充陈述，因疫情影响，原告经营状况不佳，经董事会批准，撤销XXX事业部中国XX经理职位，并已向全体员工公告。此外，被告在职期间多次泄露原告商业秘密，故原、被告不具备恢复劳动关系的可能性。
桑XX辩称，原告违法解除与被告之间的劳动关系，应恢复劳动关系，并支付仲裁、诉讼期间的工资；如法院判决无法恢复劳动关系，需要原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：1.2012年8月20日，被告入职原告处担任XXX事业部中国XX经理工作，双方最后一份劳动合同为2015年8月20日起的无固定期限合同，劳动合同约定月工资为税前45,283元，实际被告工资标准为基本工资82,810元(2020年3月前为79,625元)、交通津贴4,200元和其他补贴、销售绩效奖金。2020年6月10日，原告以被告“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除劳动合同，此前原告未对被告进行培训或调整工作岗位。
2.根据原告提交的董事会决议显示：2020年12月4日，原告董事会作出决议，即日起中国XXXXX事业部的业务改由公司董事总经理陆XX直属管理，中国XXXXX事业部的所有员工向其直接汇报；随着公司其他已经发生的架构调整，取消XXX事业部中国XX经理职位，该职位原有职责合并至公司董事总经理的岗位职责内，由公司董事总经理负责实施。2020年12月7日原告管理人员还发出公告邮件，载明陆XX担任中国XX总经理职责以来的许多优势及变化。
3.2020年7月6日，被告向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，经调解未能达成协议，于2020年7月17日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年6月10日起恢复与原告的劳动关系，并由原告按照每月82,810元的工资标准支付2020年6月11日至劳动关系恢复之日的工资。2020年9月2日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第1965号裁决书，裁决对被告要求自2020年6月10日起恢复与原告劳动关系的请求予以支持，原告应支付2020年7月6日至2020年9月1日期间工资166,571.83元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。
诉讼过程中，原告提交2019年、2020年ICRM考核标准、2019年度绩效评估以证明被告拒绝服从原告合理的工作安排，且2019年被告考核结果不能达到原告预期。经质证，被告不认可上述证据，主张其完全按照原告的安排履行工作职责，KPI指标系各员工的能力表现，其下属员工能力不达标不能代表其拒绝工作安排；2019年度绩效评估不是衡量其是否符合相应职位的必然文件，该文件中亦未明确指明其不符合职位要求需要培训或调岗。此外，关于恢复劳动关系后的岗位要求，被告表示其入职后一直担任XXX事业部中国XX经理，如恢复劳动关系，只要工资报酬不变，任何岗位均可。原告则表示，无法再与被告继续合作，愿意一次性支付被告1,200,000元作为解除劳动关系的经济补偿及其他应付款项。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，原告于2020年6月10日以被告“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除劳动合同。其一，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，作为用人单位的原告在劳动关系中处于管理者的地位，应当慎重行使用工管理权，特别是在解除与劳动者的劳动关系时应当持审慎的态度。其二，劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。原告于2020年6月10日发布解除劳动合同通知书，主张被告不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。但原告并未提交有效证据证实被告存在不胜任工作的情形。此外，即使被告存在不能胜任工作的情形，原告也未对被告调整工作岗位或培训。因此，原告解除与被告的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同。被告虽坚持要求恢复与原告之间的劳动关系，但劳动关系具有人身依附性与财产依附性的双重属性，劳动关系的正常履行需要劳资双方彼此信任、互相配合方能实现。现原告不顾理由违法解除与被告的劳动关系，且表达了对被告的强烈不满、坚持不愿恢复双方间劳动关系的意见，而被告原在原告处担任XXX事业部中国XX经理，该岗位的工作内容、工作性质具有一定特殊性，对于原告经营业务的开展具有较大影响，原告董事会又作出取消XXX事业部中国XX经理职位的决议，还发出公告邮件表明新的管理模式的优势，而被告却只同意在薪资待遇不变的情况下与原告协商岗位的确定，但基于因岗定薪原则，被告的上述意见显然无可操作性。原、被告就原岗位能否继续存在、新岗位及相应薪资待遇的确定实难达成一致意见，双方间信任关系从往来邮件、仲裁、诉讼过程来看确已破裂，不存在继续履行原劳动合同的信任基础。此外，基于审执兼顾的考虑，在双方不具备信任基础的条件下，判决双方恢复劳动关系具有一定执行风险，也极易激化矛盾，造成不稳定因素。此种情形下，继续履行劳动合同不利于被告权益保护，亦不利于和谐劳动关系的建立。综上分析，原告要求不予恢复自2020年6月10日起与被告之间的劳动关系及不予支付被告2020年7月6日至2020年9月1日期间工资166,571.83元的诉讼请求，本院予以支持。原告违法解除与被告之间的劳动合同，双方间劳动合同已经不能继续履行，原告应支付被告赔偿金。根据被告的工资标准、工作年限计算，原告应当支付赔偿金459,840元。现原告自愿支付被告1,200,000元补偿，该金额已远超出法定应支付的违法解除劳动合同赔偿金的金额，本院予以照准。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告XX公司无需自2020年6月10日起恢复与被告桑XX之间的劳动关系；
二、原告XX公司无需支付被告桑XX2020年7月6日至2020年9月1日期间工资166,571.83元；
三、原告XX公司应于本判决生效之日起十日内支付被告桑XX补偿金1,200,000元(包含违法解除劳动合同赔偿金)。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告XX公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 员 周逸敏
二〇二一年一月十五日
法官助理 董文俭
书 记 员 丁 维
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
