河南省信阳市中级人民法院
民事判决书
（2022）豫15民终412号
上诉人（原审被告）：XX公司。公司住所：河南省信阳市南湾湖风景区南湖大道*号。
法定代表人：李X，系公司总经理。
委托诉讼代理人：赵XX，河南XX律师。特别授权。
被上诉人（原审原告）：林XX，女，汉族，1987年9月9日出生，住河南省新县城关向阳XX*号。
委托诉讼代理人：袁XX，河南XX律师。特别授权。
上诉人XX公司因与被上诉人林XX劳动争议一案，不服河南省信阳市平桥区人民法院（2021）豫1503民初7389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年1月18日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人XX公司的委托诉讼代理人赵XX与被上诉人林XX及委托诉讼代理人袁XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人XX公司上诉请求：1.依法撤销河南省信阳市平桥区人民法院（2021）豫1503民初7389号民事判决；2.依法驳回被上诉人的诉讼请求；3.本案的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审事实认定错误,上诉人不存在违法解除劳动合同的情形。1、2021年6月30日,上诉人通知被上诉人返岗,休假期间工资照常发放。上诉人无违法解除行为。2021年上诉人所有项目停滞,公司所有员工均无具体工作内容,员工也为每天到岗上班。员工处于休假状态。上诉人提交的员工钉钉打卡记录可以佐证。2021年6月30日,公司负责人向被上诉人发送微信通知:“公司前段时间人事变动,要求职工休假,现公司股权已经变更,恢复正常,现通知你回岗上班,休假期间工资照发,特此通知。”，根据此通知可以佐证上诉人无解除劳动合同的意思。2021年7月9日,被上诉人到信阳市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张上诉人在2021年6月15日口头辞退被上诉人，但是被上诉人提交的证据并不能证明上诉人存在口头辞退的事实。被上诉人提交的交接单是其自己伪造的,其真实性存疑。在上诉人对其发出的返岗通知是真实有效的,被上诉人拒不返岗,执意提起诉讼,有恶意诉讼的嫌疑。2、原审法院认定劳动合同解除的时间有误。根据上诉人的证据,上诉人不存在单方解除劳动合同的情形。信阳市劳动人事争议仲裁委员会认为,因上诉人未依法为劳动者缴纳社会保险,劳动者主张解除劳动合同的,应予以支持,因此裁决双方在2021年7月13日其解除劳动合同。此认定是合理合法的。但是原审法院认为,2021年6月15日,上诉人存在违法解除行为。按照原审法院的认定,双方劳动合同解除的时间应是2021年6月15日,而不是2021年7月1日。原审法院相互矛盾的认定,可以证明原审事实认定错误。同时原审法院判令上诉人向被上诉人支付2021年6月全月的工资也是错误的。二、原审法律适用错误。原审法院判令被上诉人向上诉人支付2019年1月至6月未签订劳动合同期间的赔偿金,属于法律适用错误。1、双倍工资是赔偿金而不是劳动报酬,被上诉人主张未签订劳动合同的双倍工资已过仲裁时效,法院依法不应支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。信阳市劳动人事争议仲裁委员会认为被上诉人的请求已过仲裁时效是正确的。原审法院的判决属于法律适用错误。根据我国相关判例、各地高院的会议纪要或指导意见可以看出,就未订签劳动合同双倍工资的时效问题,北京、上海、广东、江西等省市适用“逐月起算法”,“从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效”。山东、重庆等省市采用“期满起算法”,“仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算”。江苏、黑龙江采用“违法行为终止和期满起算法”,即未签合同不满一年的从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算,用工未签合同满一年的申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算。2018年1月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》,对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第一条规定:劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议,劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。河南省的相关判例也认为,未签书面劳动合同,存在仲裁时效,适用“逐月起算法”,从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。原审法院的判决未适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,属于法律适用错误。2、原审法院对未签订书面劳动合同应支付双倍工资赔偿的赔偿月份的适用法律理解错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此,用人单位与劳动者订立书面劳动合同存在一个月“缓冲期”,满一个月之后,就应当订立书面劳动合同。因此,用工之日起满一个月后,用人单位未与劳动者签订劳动合同的,应当支付双倍工资。原审法院判决入职当月也应适用双倍工资的判决,属于理解法律错误,适用法律错误。
被上诉人林XX答辩称：一、一审法院认定事实正确。1、上诉人存在违法解除劳动合同的情形。上诉人的负责人夏XX以会议口头告知的形式辞退被上诉人林XX，仅让被上诉人林XX将工作内容交接给公司高管吴X，上诉人既不出具离职证明，也不给付赔偿金或补偿金，还将被上诉人林XX的门禁删除，导致被上诉人林XX无法履行劳动合同。以上事实有微信聊天记录、工作交接单、公司门禁照片等证据可证明。公司高管夏XX在得知被上诉人林XX准备劳动仲裁后，于2021年6月30日发信息声称“结束休假，通知返岗，休假期间工资照发”，但当天被上
诉人林XX上门索要工资发现门禁被删除，根本无法进入公司。上诉人在原告办理工作交接之后仍发出这样的通知，还删除门禁不让被上诉人林XX进入公司。由此可见，上诉人通知返岗并不是真实意思表示，仅仅是为口头辞退被上诉人林XX做遮掩，上诉人的行为极其不诚信。2、一审法院认定劳动合同是2021年7月1日解除劳动合同，合理合法。2021年6月15日，上诉人口头辞退员工，存在违法解除的行为，此时劳动者可以选择继续履行合同或者解除劳动合同，仲裁裁决2021年7月13日解除是根据被上诉人林XX的仲裁请求裁决的；一审法院判决2021年7月1日解除劳动合同，是根据被上诉人林XX微信回复上诉人明确表示不返岗做出的判决。因此一审法院认为在2021年7月1日双方已经以行动表示不履行劳动合同，从而判决解除劳动合同，合理合法。二、原审法院判令上诉人支付2019年1月至6月未签订劳动合同期间的赔偿金，符合法律规定。1、劳动争议
仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人在劳动仲裁庭上提供劳动合同复印件时，被上诉人林XX才知道2019年1月至2019年6月双方并未签订有效的劳动合同。首先，劳动合同的合同期限为合同的重要条款，却有修改的痕迹。其次，劳动合同落款处为2019年1月1日，印章为XX公司，查询工商信息得知，2019年1月1日上诉人的名称为XX公司；上诉人是2019年6月3日才由XX公司变更为XX公司。也就是此《劳动合同》不可能是2019年1月1日签订的，至少是2019年6月4日以后才签订的。上诉人提供的《劳动合同》漏洞百出，一审也拒不提供劳动合同原件，即使后续涂改、补填合同，也无法抹去2019年1月至2019年6月双方未签订劳动合同的事实。2、劳动仲裁及一审中上诉人均未主动提出已过劳动争议仲裁时效，人民法院不应当主动审查。3、双方并不是没有劳动合同，不适用“缓冲期”，鉴于上诉人合同造假的情况，一审法院根据实际情况认定2019年1月至2019年6月未签订劳动合同支付惩罚性的赔偿金，合理合法。请求二审驳回上诉，维持原判。
林XX向一审法院起诉请求：1、判决确认被告未签订劳动合同，单方口头辞退原告的行为违法：2、判决被告支付拖欠工资从2021年5月1日起至判决生效之日止：3、判决因被告2019年1月至6月未签订劳动合同，支付赔偿金32181.6元；因被告违法解除劳动合同，向原告支付赔偿金38617.92元；4、判决因
被告过错而解除劳动合同，向原告支付经济补偿金I6090.8元；5、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告XX公司原名称为XX公司，2019年6月3日，变更为XX公司。2019年1月1日，原告林XX入职被告公司，从事办公室行政工作。2019年6月，双方签订书面劳动合同，落款日期为2019年1月1日，劳动合同期限为2019
年1月1日起至2022年3月31日止。双方约定基本工资为5500元。期间，被告未给原告缴纳社会保险，按照每月936.32元折现发给原告。2021年6月15日，被告公司因股权发生变更，口头通知辞退原告，原告则告知被告准备进行劳动仲裁。6月24日，原告将工作内容与公司吴X进行了交接。6月30日，被告通知原告返岗上班被原告拒绝。后原告以与被告存在劳动合同、社会保险纠纷，于2021年7月9日向信阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，信阳市劳动人事争议仲裁委员会于2021年8月18日作出信劳人仲案字（2021）豫0142号仲裁裁决：一、自2021年7月13日解除林XX与XX公司劳动合同；二、XX公司自裁决书生效之日起十日内支付给林XX2021年5月份工资以及6月1日至6月10日工资合计8028.7元。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。
本院认为：（一）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案原告林XX与被告XX公司于2019年1月1日建立劳动关系，2019年6月，被告与原告签订书面劳动合同，虽然合同落款日期为2019年1月1日，但已违反《中华人民共和国劳动合同法》关于“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定。（二）关于原告诉请的要求因被告2019年1月至6月未签订劳动合同，应支付赔偿金问题。《劳动合同法实施条
例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动
合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案原告与被告于2019年1月1日建立劳动关系，2019年6月，被告才与原告签订书面劳动合同，被告应根据上述法律规定，向原告二倍支付未签劳动合同期间的工资，扣除已实际支付的部分，被告还应按照每月5500元的标准另支付原告6个月的工资，即33000元。（三）
关于原告诉请的因被告违法和过错解除劳动合同，向原告支付赔偿金和经济补偿问题。本案中，作为用人单位的被告，并无证据证明原告在履行劳动合同期间，存在有符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形，且被告即使其内部发生股权变动等事宜，但也不是法律规定的解除劳动合同的事由，不得据此影响劳动合同的履行。因此，被告在未与原告协商一致的情况下，于2021年6月15日通知辞退原告，视为解除合同行为，该行为没有法定事实和依据，应为违法；《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或
者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。本案中，2021年6月24日，原告将工作内容交接给吴X，6月30日，被告通知原告返岗上班被原告拒绝，说明原告已不同意继续履行合同，据此，可以认定原、被告双方已自2021年7月1日实际解除劳动关系。此时，被告尚拖欠原告五、六两月工资，被告除应继续支付原告被拖欠的工资外，应按《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定给予原告赔偿。根据上述法律规定和原告每月5500元的工资标准以及原告在被告单位工作实际已达一年半的情况，应确定赔偿金额为22000元。综上，依照《中华人民共和
国劳动合同法》第十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、确认被告XX公司未与原告
林XX自2019年1月1日用工之日起一个月内订立书面劳动合同和单方口头辞退原告的行为违法；二、确认原告林XX与被告XX公司自2021年7月1日起已解除劳动合同；三、被告XX公司于判决生效之日起五日内支付原告林XX2021年5月和6月的工资各5500元，共计11000元；四、被告XX公司于判决生效之日起五日内向原告林XX支付2019年1月至6月未依法签订劳动合同期间的赔偿金33000元；五、被告XX公司于判决生效之日起五日内向原告林XX支付违法解除劳动合同的赔偿金22000元；六、驳回原告其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告负担。
二审中，上诉人XX公司与被上诉人林XX均未提交新证据。
二审查明的事实和证据与一审相同。本院认为，人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳，平等保护各当事人的合法权益。本案争议焦点：一
是上诉人XX公司是否存在违法解除劳动合同的情形；二是一审认定的劳务合同解除的时间是否有误；三是审计算未签订劳动合同期间双倍工资是否准确；四是劳动争议超过仲裁时效是否丧失救济权益。经查：被上诉人林XX于2019年1月1日入职上诉人XX公司工作，被聘担任公司办公室副主任职务。从卷宗中被上诉人林XX与上诉人XX公司执行董事兼公司负责人夏XX、公司经理吴X等人微信聊天记录截图、电话录音和工作移交清单等证据显示：在未达到解除劳动合同法定或约定的情形下，上诉人朝邻
XX公司无故口头通知解除与被上诉人林XX的劳动合同关系，并将被上诉人林XX上班打卡信息资料从电子门禁系统中删除，造成被上诉人林XX不能正常上下班。为此引发被上诉人林XX多次与公司主管领导交涉，并扬言要通过法律途径解决自己合法权益。在被上诉人林XX已通过法律途径维权后，上诉人XX公司为逃避赔偿责任，才微信通知被上诉人林XX返岗上班。基于此，原判决认定上诉人XX公司违法解除劳动合同、判令支付所拖欠的工资、赔偿未依法签订劳动合同期间双倍工资、违法解除劳动合同
赔偿金、确认双方解除劳动合同的时间准确无误，依法有据，且一审对本案事实的认定和判决法律依据，在本院认为部分已予充分阐述。对于上诉人XX公司上诉提出的“被上诉人林XX申请劳动仲裁已过一年时效，一审判令赔偿双倍工资错误”的理由，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”并未否定申请仲裁超过一年时效后，权利人的合法权益就丧失救济。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”和《中华人民共和国民法典》第一百八十八条第一款“向人民法院请求保护民事权益的诉讼时效期间为三年。”的规定，被上诉人林XX就双倍工资问题虽然申请仲裁超过一年而被驳回，但向人民法院请求保护其民事权益未超过诉讼时效，一审基于上诉人XX公司不及时与被上诉人林XX签订劳动合同的事实，判令赔偿双倍工资依法有据，未超过诉讼时效。综上，上诉人XX公司的上诉请求均不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朝邻健康产业集团有限公 司负担。
本判决为终审判决。
审判长简立存
审判员吴XX
审判员汪X
二○二二年三月二十二日
法官助理黄X
书记员李X
