张XX、合肥XX某印务有限公司劳动争议二审民事判决书

    上诉人张XX因与被上诉人合肥某印务有限公司（以下简称某公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市瑶海区人民法院（2020）皖****民初*****号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。

    张XX上诉请求：1.依法撤销安徽省合肥市瑶海区人民法院（2020）皖****民初*****号民事判决第三项，依法改判确认张XX与某公司劳动关系解除，某公司支付张XX待通知金4000元及经济补偿金20000元；2.本案的诉讼费用由某公司承担。事实和理由：1.某公司应当依法支付张XX待通知金4000元。张XX系被某公司辞退。仲裁和一审阶段,张XX都说明系因某公司未发放足额工资,张XX表示不满,即被公司开除。张XX自2015年3月26日进入某工作,第一个工资发放月是2015年4月27日,工资流水及劳动合同均可证明工资是当月发放,即每月26日发放上月26日到当月25日为一个工资月。现加上某公司在劳动仲裁时所提供的2020年1月26日至3月26日工资发放明细,证明某公司未发放足额工资。庭审期间,某公司亦没有提供张XX的辞职申请等证据,故一审法院认定张XX系自动离职系错误认定事实。其次,双方的劳动合同在2020年1月31日即到期,到期后,某公司违法未与张XX续签劳动合同,故公司违法用工,张XX不存在主动辞职的说法。最后,公司因未与张XX签订劳动合同,其辞退张XX无任何合同羁绊,故其当月发放4000元工资后辞退张XX,随后又将张XX踢出打卡系统和微信工作群,其行为即属于非法辞退,依法应当支付待通知金。2.某公司应当支付张XX解除劳动合同经济补偿金20000元。合同到期未续签。根据《劳动合同法》第44条和第46条第5项规定,双方劳动合同期满的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签,劳动者不同意续签的,用人单位应当依法支付经济补偿金。这是以用人单位通知为前提的,本案中,某公司未提前通知张XX,亦未依法举证,故依法应当支付经济补偿金。某公司未依法足额支付劳动报酬。一审法院也基于此判决了某公司支付工资计生活费3223元。根据《劳动合同法》第38条的规定应依法支付经济补偿金。某公司未依法为张XX缴纳社会保险。张XX以此为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金符合《劳动合同法》第38条用人单位应予支付经济补偿金的情形。

    某公司辩称，1.张XX于2020年3月26日在未提前一个月通知某公司，也未与某公司协商的情况下径行离职，严重违背《劳动合同法》的规定，并对某公司实际经营造成实质负面影响，某公司在此过程中不存在任何过错，因此，张XX在自动离职已主动解除劳动关系的情况下，却诉称解除双方之间的劳动关系与事实严重不符，对此在一审期间某公司为查明事实申请了证人出庭，一审法院对张XX私自离职的事实认定是正确的。2.代通知金指用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，本案中，张XX系私自离职，却反而要求某公司支付代通知金，无疑与法律规定严重不符。3.劳动合同经济补偿金指用人单位存在违背《劳动合同法》规定的情况下向劳动者支付的项目，本案中系张XX主动离职，某公司只是因为疫情影响才未及时签订劳动合同；且依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定及双方签订的《劳动合同》第三条，张XX的工资每月26日发放，张XX自2020年1月20日春节放假，直到2020年3月11日到岗，该期间已超过一个工资支付周期，因此某公司可按照合肥市最低工资标准1550元向张XX发放生活费，某公司实际发放2000元，已超过该标准，因此某公司完全按照法律规定发放生活费及工资，不违反法律规定。另某公司根据张XX要求才未缴纳社保，而是另外向张XX按月支付社保补贴，未缴纳社保的原因在于张XX，某公司不存在任何过错。因此其要求支付合同经济补偿金的请求与法律规定及事实不符。

    张XX向一审法院起诉请求：1.请求依法裁决确认张XX与某公司之间的劳动关系解除;2.请求依法裁决某公司支付拖欠张XX2020年2月份工资4000元;3.裁决某公司向张XX支付待通知金4000元。4.裁决某公司向张XX支付解除劳动合同经济补偿金20000元(平均工资4000元×5个月=20000元);5.裁决某公司向张XX支付违法解除劳动合同经济赔偿金40000元;6.请求依法裁决某公司支付张XX告应休未休年假工资7356元(4000元/月÷21.75天×5天×200%×4年=7356)。

    原审法院认定事实：1.张XX与某公司2019年2月1日签订的劳动合同约定：张XX月基本工资4000元，上班时间每班为12小时（白班早8点-晚8点，夜班8点-次日早8点），每月定期转班休息，节假日及公休日除外。合同期限为1年，从2019年2月1日至2020年1月31日。合同附件注明劳动者可以选择由公司统一购买社保，或由某公司每月补贴800元，剩余部分由劳动者承担。张XX勾选自行购买社保项。某公司虽对张XX提交的该份劳动合同的内容有异议，但认可劳动合同落款处某公司印章的真实性，且也未提供内容不同的劳动合同。2.关于2020年张XX工资发放情况。2020年1月20日，某公司春节放假，因疫情原因停工至3月7日。3月11日，张XX恢复上班。3月26日，张XX上班时间收到工资4000元，认为工资金额不对，向某公司法定代表人许X询问。许X回复2、3月份只发当月一半工资。张XX称其向许X表示异议，不同意扣发工资，因许X回答“就是这个待遇，不行你就别干了”。张XX遂收拾自己的东西离开工作单位，之后未再去上班。某公司申请的证人蔡X作证称，3月26日看到张XX收拾东西，便进行询问，张XX回答说不干了。几日后，其给张XX打过电话，张XX仍称不回某公司上班了。3月26日之后一个星期左右，某公司法定代表人将张XX的名字从公司考勤系统中删除。3.关于张XX未休年休假的事实。庭审中某公司称与张XX签订的劳动合同约定，工作时间是周日休息一天，在发放工资时支付了满勤奖，涵盖了未休年休假工资。

    原审法院认为：张XX与某公司之间的劳动关系，因张XX于2020年3月26日主动离职，从而在事实上已经解除。此前，双方在劳动合同中约定每月26日为工资发放日，并未明确发放的工资是上月的还是当月的。考虑到每月26日在员工未工作足月的情况下即发放全月工资不符合常理，加之实践中用人单位多是在次月给员工发放上月工资的惯例，故双方约定的每发放的工资应为上月的工资。据此，张XX于2020年3月26日收到某公司支付的4000元工资应为其当年2月份的工资。因受疫情影响，某公司虽在2月份未复工，但依据《工资支付暂行规定》第十二条及《关于妥善处理新冠××疫情引发的劳动争议案件的规范指引（暂行）》（合中法办［2020］17号）文件规定，某公司在疫情不能复工的第一个工资支付周期即2020年2月份应支付张XX本月工资4000元。某公司基于《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，认为对于张XX2020年2月份的工资可按照合肥市最低工资标准1550元向张XX发放生活费，是对该通知的错误理解，该院不予采纳。因某公司于3月8日通知复工，故3月1日至8日期间，某公司应当依法支付张XX相应的生活费280元（1550元／月×70%÷31天×8天）；张XX自3月11日至26日在某公司工作16天，某公司应当支付张XX工资2943元（4000元／月÷21.75天×16天）。合计，某公司应支付张XX3月份工资及生活费共3223元。由于本案双方之间的劳动关系因张XX的主动离职而事实上解除，故张XX诉请某公司支付待通知金4000元及违法解除劳动合同经济赔偿金40000元缺乏依据。张XX以合同到期未续签、未缴纳社会保险、未支付2月份工资等事由诉请某公司支付其解除劳动关系经济补偿金。该院认为，劳动者与用人单位均应依法行使权利，承担义务。首先，张XX在3月26日于收到某公司支付的4000工资后，当即离职，未遵守我国《劳动合同法》关于劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的规定。其次，张XX以未续签劳动合同离职而诉请经济补偿无法律依据。张XX以某公司3月26支付的4000元工资为当月工资，从而认为某公司未支付其2月份工资为由诉请经济补偿，与事实不符。张XX以未缴纳社会保险为由诉请经济补偿，因张XX在签订劳动合同时选择自行参加社会保险，并与某公司约定将社会保险费以补贴形式直接支付。且张XX事后也未向某公司主张为其补办社会保险或缴纳社会保险费。因此，张XX该理由不能成立。故对张XX关于支付经济补偿金的诉请，该院不予支持。关于张XX诉请的年休假工资。张XX离职时在XX公司工作满四年未满五年，根据相关规定，每年享受5天的年休假待遇。XX公司自认张XX未休过年休假，也未提供证据证明给张XX发放了未休年休假工资，故应当向张XX支付未休年休假工资7356元（4000元／月÷21.75天×5天×4年×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条第二项、第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：1.合肥某印务有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付张XX工资及生活费3223元；2.合肥某印务有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付张XX未休年休假工资7356元；3.驳回张XX其他诉讼请求。

    二审期间，各方当事人并未提交新证据。对原判所认定的双方当事人无异议的其他事实，本院予以确认。

    本院认为，关于解除劳动关系经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……。本案中，根据双方提供的相关证据及证人蔡X证言可以证明2020年3月26日张XX因工资待遇问题与某公司产生争议，遂收拾东西离开后就未再回某公司上班。因此，一审法院认定2020年3月26日张XX系主动离职，张XX与某公司之间的劳动关系解除并无不当。首先，张XX劳动合同到期时，双方均有意向续签劳动合同，仅因疫情影响使得某公司无法及时办理续签劳动合同手续，且张XX主动离职，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿金的情形。其次，在某公司劳动合同附件中载明张XX与某公司约定自愿自行购买社保，每月领取社保补贴，且张XX离职时并未要求某公司为其补办社会保险手续或缴纳社会保险费，故张XX并非以此为由解除劳动合同，其要求某公司支付经济补偿金，本院不予支持。第三，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项赋予劳动者解除劳动合同并可以要求用人单位支付经济补偿金权利，但该条的运用应综合考察用人单位的主观恶意。本案中，某公司因错误理解《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定，认为对于张XX2020年2月份的工资可按照合肥市最低工资标准1550元向张XX发放生活费，其并不存在拖欠工资的主观恶意，且根据张XX之前工资发放时间及日常工资发放惯例，某公司2020年3月26日发放的4000元应为张XX2月份工资，张XX3月份工资还未到发放时间，故某公司亦不存在拖欠工资的情形。故一审法院对于张XX经济补偿金的诉请未予以支持并无不当。

    关于代通知金问题。张XX系主动离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的支付代通知金的情形，故此项主张本院不予支持。

    综上，张XX的上诉请求不成立。一审判决认定事实清楚，判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，免予收取。

    本判决为终审判决。

    审判员　　黄某

    二〇二一年二月二十五日

    法官助理杨某

    书记员乔XX