无法定情形不能随意调岗

案情回顾：

2020年9月25日，李X入职北京某公司，岗位是金融基础知识教学。2022年7月22日，公司调整李X岗位为电子琴教学。李X拒绝，仍在原岗位打卡。2022年7月29日，公司以旷工为由解除合同。

仲裁委认为：

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。就劳动关系解除情况，XX公司未就其公司取消金融业务线举证，亦未举证证明调整李X工作内容至电子琴教学业务线的合理性，故本委难以采信公司关于调岗的合理性的主张。双方均认可李X仍在原岗位出勤至2022年7月29日，在此情况下，XX公司仅以李X未至电子琴教学团队报到为由主张李X存在旷工情况，不具有合理性，故本委对其公司关于李X存在旷工、无正当理由不服从公司安排的主张不予采信。

律师观点：

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的，在用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。即使单位经营发生重大变化，具有调岗的必要性，在调整劳动者工作岗位时也要满足三点要求：一是劳动者可以胜任；二是岗位没有歧视性；三是待遇保持不变。否则，调岗就是违法的，给劳动者造成损失的需要依法赔偿。