(特此说明:出于*护当事人隐私的目的,本案中使用的称呼、日期、金*均与原判决进行了调整,不会泄露当事人的任**息。)
一、案情简*
王XX于2021年*职北京某科技**公*,入职时*务为人力资源总监,双**有*入职之日起至2024年7月29日的劳*合同,劳*合同约定:王XX通*试用期考核后,合同期内的工资构成*基本工资28000元/月,岗位工资6000/月,绩效工资区间6000元/月,共计40000元/月,每月15日前**公***银行转账发放上个月工资。2023年1月14日**公**开薪酬调整全*员工会议,会议上王XX带头签字确认自己的工资降为30000元。2023年4月,**公***出现困难营收大幅下降,王XX找到**公**法*代表人李XX称因家*进行手术需要照顾,暂时*法*续打卡上班,李XX考虑到**公**务不饱和*问题,故双**商一致王XX由全*变更为兼职人员,再次降低薪资至10000元。
之后*着**公***发展逐渐转好,但王XX因为系兼职人员工资一直未予以调整,王XX心生不满,加之其系**公**力资源总监,自认胜券在握,故将**公**诉至劳*仲*委,主张*2023年1月起的全*工资差额。而吴*律师*队作为北京某科技**公**法*顾*,亦接受北京某科技**公**特别*权,通*法*途径帮助**公**理劳*争议纠纷。
二、律师*析
因为吴*律师*队作为北京某科技**公**法*顾*,曾*该**公**行了系统性的人力资源法*风险规避,在收到仲*委送达的王XX提交的仲*申*书及证据后,吴*律师*队第一时*提醒**公**存好相**协商沟通记录,并进行仔细的研究和*理,总览全*,吴*律师*队认为该案的核心点在于:
北京某科技**公**调薪行为是否合法?
调岗降薪的本质其实就是变更劳*合同,用人单*单**调岗降薪即变更劳*合同的行为,如果没有*法*理的依据一般会被认定是无效的。但在实践过程*并不是所有*员工协商*岗调薪都**面文*记录,而根据《中华*民共和*劳*合同法》第三十五条规定:用人单*与劳*者协商*致,可以变更劳*合同约定的内容。《最高*民法*关**理劳*争议若干*题的解*》(一)第四十三条规定:“用人单*与劳*者协商*致变更劳*合同,虽未采用书面形式,但已经*际履行了口头变更的劳*合同超过一个月,变更后*劳*合同内容*违反法*、行政法*且不违背公*良俗,当事人以未采用书面形式为由主张**合同变更无效的,人民法*不予支*。”因此王XX和**公*第一次沟通*薪有*面文*记录,第二次虽无书面文*但自2023年4月王XX工作调整为兼职并降薪后,所有*卡记录、工作记录、发薪记录等吴*律师*队均作为证据向**委提交,而王XX仅在本次劳*仲*主张*资差额,而在此之前从*向**公**过存在工资差额一事。故最终**委认定双*事先在平*自愿协商*致的原则上就调岗降薪达成*一致约定,并且该约定不存在免除用人单*的法*责任、排除劳*者的法*权**违反劳*法*、行政法*的强*性规定的情形,**公**薪已经*王XX达成*致,系合法*理,最终*驳回了王XX的全*仲*请求。
合法*规的制度作为切实作为管*员工的依据固然重要,但在与员工就工资等重要事项*行协商*成*致时*要留存好相**录,在面对诉讼时*请专业负责的执业律师*时*入,这样才能*大限度的维护**公**合法**。
受人之托,忠人之事;您的权*,我的责任。若您后*需要法*服务的话,可以联系吴*律师。