（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
委托人金XX于2022年6月1日入职北京某公司处从事工程师工作，入职后公司并未与金XX签订任何书面劳动合同，而是要求金XX与第三方公司签订所谓灵活用工协议，并通过公司员工个人微信支付宝等向金XX支付每月工资。2023年11月1日，公司要求金XX承担更多工作，增加工作量，却并未因此进行涨薪，反而以公司效益等问题，开始欠发工资，加之金XX入职后，公司并未按照法律规定为金XX及时足额缴纳社会保险，致使金XX无法享有相应社会保险待遇。
2023年12月，金XX迫于无奈，开始与公司沟通协商增加部分工资，或者增加工作人手，分担工作压力，并要求公司补缴社会保险。公司一直未予任何正面回复，并变本加厉要求金XX从事更多工作，致使每天加班至晚上12点，周六日也基本处于无休的状态，大量加班严重透支金XX的身体健康，再次住院后却因公司没有缴纳社会保险，相关费用需要金XX全部自费承担。
多次交涉无果，金XX不知道公司能具体赔付什么项目，也不知道如何更好的维权。故金XX找到吴中律师团队，希望我们能通过法律途径，采取合法手段维护其自身的合法权益。
二、律师分析
经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，针对金XX未签订劳动合同情况，认为主张未签订劳动合同二倍工资差额系本案金XX最关键的一个劳动仲裁请求，根据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，主张未签订劳动合同要求公司支付二倍工资差额，首先需要确认公司与金XX之间存在劳动关系。而公司认为金XX入职后与第三方公司签订灵活用工协议，公司与第三方公司就金XX用工一事已经建立合作关系，从而否认与金XX建立了劳动关系。但实际上，入职后金XX所使用的办公系统，考勤打卡系统等均系公司系统，且金XX受公司直接管理，在公司指定工作地点上班，完成公司分派任务，公司根据金XX工作量及考勤核算每月工资，双方构成管理与被管理的隶属关系，足以认定双方系劳动关系，此观点也得到劳动仲裁委支持，认定自2022年6月1日起，金XX与公司建立了实际劳动关系。其次，公司支付员工未签订书面劳动合同二倍工资差额，以每月公司支付实发工资为准，而非是仲裁中常用的应发工资，简言之，每月金XX可以要求公司支付双倍到手的工资。最后，也是最关键的一点，员工主张未签订二倍工资差额需要受到时效限制，但因时效抗辩需要公司主动提出，劳动仲裁委或者法院不能在案件中主动适用。具体到本案中，金XX可以自入职次月起至满一年主张二倍工资差额，即2022年7月1日至2023年5月31日间二倍工资差额。此案中时效限制主要指仲裁委或法院支持员工提起劳动仲裁之日起一年内二倍工资差额。因本案金XX系2024年2月2日以公司未及时缴纳社会保险为由解除双方间劳动关系，如适用时效的话，最终只能支持2023年2月3日至2023年5月31日间二倍工资差额，而2022年7月1日至2023年2月3日间二倍工资差额因超出时效而不能得到支持。但仲裁过程中，公司并未进行时效抗辩，故最终仲裁委支持全部二倍工资差额。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师团队。
