本案是一起典型的劳*合同期满**存关*引发的复合型劳*争议。用人单*试图以“视为续签”规避二倍工资责任，同时*以“未续签”为由解*劳*关*，最终*法*认定为违法**，承担2N赔偿金。
【案件分析】
（一）基本案情
王XX自2018年5月1日起担任*川某某**有*公**构设计*，双**订了一份为期六年*劳*合同，至2024年4月30日到期。合同到期后，双**立即续签，但王XX继续工作至2024年12月30日。
期间，**公**出“维持原条件续签”，但未明*具体薪酬数额；王XX要求按实际收入水**订新合同，遭拒后***公**“拒绝续签”为由解*劳*关*。随后，王XX*仲*并提起诉讼。
（二）焦*问题
1. 劳*合同期满*续签，能*“视为续签”从*免除二倍工资责任？
2. 用人单*以“劳*者拒绝续订”为由解*劳*关*，是否构成*法**？
3. 违法**赔偿金*计*基数如何*定？
4. 企业安*的集体休假能*当然认定为年*假？
5. 用人单*往年*放年**的“惯例”，是否构成*须**的义务？
【诉讼经*】
XX律所受托代理本案后，高*重视，迅速组建专业律师*队，深入分析案情，全*梳理证据材料，制定精准诉讼策略。黄*XX、廖XX律师*持高*负责的职业精神，多次实地调查*证，反复论证法*适用，围绕关*争议点进行缜密论证，并在庭审中凭借扎实的法*功底和*色的辩论技巧，有*驳斥对方*张，充*捍卫*XX的合法**。经*多轮激烈交锋，法*最终*出公*判决，全*支*我方*求，王XX获得胜诉。此次胜诉不仅彰显了法*的公**义，更体现了XX律所律师*业、敬业、尽责的执业风貌，以实际行动践行“客户至上、精益*精”的服务承诺。
【法*判决要点：支*三项*求，驳回年**与二倍工资】
经*理，法*作出如下判决：
1. 支*2024年12月工资：12,957.97元；
2. 支*违法**劳*合同赔偿金：190,919.54元；
3. 支*未休年*假工资：8,777.91元；
4. 驳回未签书面劳*合同二倍工资差额请求；
5. 驳回2024年*年**请求。
该判决体现了司**关*平***者权**护与企业自主经*权*间的审慎*度，也揭示了企业在劳*合同管*中的常*风险点。
【法*深度解*：五大争议焦*逐一拆解】
（一）关*2024年12月工资：应*实际收入为准
● 争议点：王XX主张*薪15,000元，**公**认可按原合同底薪计*。
● 法*认定：虽原合同约定“不低于1,500元”，但结合银行流水*实际发放情况，法*认定其离职前十二个月平*实发工资为12,957.97元（不含年**），并以此作为当月工资标准。
● 律师*示：
○ 劳*者工资应*实际履行情况*准，不能*书面合同中的“象征性底薪”规避支*义务；
○ 企业应*范*酬结构，避免“口头承诺+低合同工资”的操作模式，防止被认定为拖欠工资。
（二）关**签书面劳*合同二倍工资：为何*获支*？
● 主张*据：《劳*合同法》第八十二条规定，用人单*自用工之日起超过一个月未签书面合同，应**双*工资。
● 法*观点：
○ 双**原合同中明*约定：“合同期满*，因甲方*因未办理终*或续签手续而形成*实劳*关*的，视为续签劳*合同。”
○ 法*认为，该条款表明***就“事实续签”达成*意，构成*的固定期限劳*合同，故不适用二倍工资规则。
● 关*判准：是否存在“视为续签”的约定或事实。
● 律师*示：
○ 企业可在劳*合同中设置类似条款，防范“自动续签”风险；
○ 但该条款不能**长期不签合同的“保护伞”，仍建议及时*成*式续签流程。
（三）关**法**赔偿金：企业“自相*盾”导致败诉
● **公**张：因王XX拒绝续签合同，故解*劳*关*。
● 法*认定：
○ **公**方*主张“双**按原条件继续履行合同”，即存在事实劳*关*；
○ 又以“劳*者拒绝签订书面合同”为由解*劳*关*，属于*辑矛盾；
○ 根据《劳*争议司***（一）》第三十四条，若用人单*未提出异议且继续用工，视为同意按原条件履行合同，此时****构成*法**。
● 赔偿计*：
○ 工作年*：2018.5.1 – 2024.12.30 ≈ 6年8个月，按7年**；
○ 月平*应*工资：13,637.11元（含社保公*金*人部分）；
○ 赔偿金 = 13,637.11 × 7 × 2 = 190,919.54元。
● 律师*示：
○ 企业在处理合同到期问题时，必须*一口径，避免“既承认事实履行，又否认劳*关*”；
○ 若确需终*合作，应*合同到期前明*通*，避免形成*实劳*关*。
（四）关**休年*假工资：企业举证责任*大
● 争议点：**公**已安*春节多休3天、6月30日休假，应*为年*假。
● 法*认定：
○ 春节多休3天可视为单*统筹安*的年*假；
○ 但6月30日休假无证据证明*年*假，不能*定。
● 结果：王XX应*10天，已休3天，剩余7天应**200%工资补偿。
● 律师*示：
○ 企业必须*面告知员工年*假安*，并保留签字确认记录；
○ “换休”“福利*”不等于**假，不得随意冲抵；
○ 未休年*假工资属于**补偿，不可通*制度排除。
（五）关****：无约定则难主张
● 主张*据：王XX称历年*有***，已形成*例。
● 法*认定：
○ 双**书面或口头约定；
○ 年**属企业经*自主权**，**公**年*益*佳，可不予发放。
● 律师*示：
○ 劳*者应*取将年**写入劳*合同或规章*度；
○ 企业若想保留灵活性，应*制度中明*“年**根据经*状况*定”。
【法*适用】
依照《中华*民共和***合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华*民共和**事诉讼法》第一百四十五条，《最高*民法*关**用《中华*民共和**事诉讼法》的解*》第九十条，参照《企业职工带薪年*假实施*法》第十条之规定。
【风险提示】
1. “视为续签”条款的双***风险
企业若依据合同约定主张“期满*办手续视为续签”以免除二倍工资，则必须*担该条款的对应**后*——双**形成*的劳*合同关*。在此前提下，企业丧失以“期满*续签”为由终*劳*关*的权*，单***必须**法*事由，否则构成*法**，判赔2N赔偿金。
裁判规则： 同一事实不得双**利——既享“视为续签”之免赔红*，又持“期满**”之单***。
2. 续签协商“模糊回应”被认定为恶意磋商*险
企业在续签协商*仅以“与原合同一致”“按**公**度计*”等模糊表述回应**者对薪酬标准的明*询问，法*将认定企业未尽明*告知义务。劳*者要求明*待遇属合理磋商，不构成“无正当理由拒绝续订”，企业以此为由解*合同不合法。
裁判规则： “维持原合同条件”指维持实际待遇水*，而非维持合同文*表述。
3. 年*假举证不能*险
企业主张*工已休年*假，但仅能*明“未扣工资”而无法*明*假性质（无休假申*单、无审批记录、无明*标注“冲抵年*假”的通*），法*不予认定已休年*假，判令支*未休年*假工资。
裁判规则： “未扣工资”只能*明*旷工，不能*明*休年*假。举证责任*用人单*。
