当劳动者在某个经营场所工作，但实际管理人与营业执照主体不一致时，劳动关系究竟应如何认定？

本案的法律焦点在于“谁是实际用工主体”。在当前多元化、灵活化的用工形态下，劳动关系的认定正变得更加精细与严谨。司法裁判不再简单“看招牌定责任”，而是穿透表象，回归“谁招聘、谁管理、谁付薪”的本质。

【案件分析】

（一）基本案情

原告自2024年3月起在店铺从事花茶导购工作，工作期间由案外人童X管理、排班并发放工资。2024年5月，原告离职后，向成都市青羊区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告青羊区被告工艺品店支付法定节假日工资、延时加班工资、周末加班工资、未签订劳动合同二倍工资差额及欠付工资等共计近2.5万元。

（二）焦点问题

1. 原告与被告工艺品店之间是否存在劳动关系？

2. 若不存在劳动关系，原告主张的加班工资、二倍工资差额、欠付工资是否应予支持？

【诉讼经过】

在本案诉讼过程中，四川XX代理被告工艺品店，秉持专业、严谨、负责的态度，全面梳理案件事实与法律关系，精准把握劳动关系认定的核心要件。承办律师杨平深入调查证据链条，巧妙运用《联营合同》、租金返款记录、微信沟通截图及当事人陈述等关键证据，有力论证了被告工艺品店仅提供经营场所、实际用工主体为案外人童X与帅某某的客观事实。面对原告提出的多项诉求，律师团队精准答辩、条分缕析，充分揭示其主张缺乏劳动关系基础这一根本缺陷，最终成功说服法院驳回原告诉讼请求，实现全面胜诉。此次胜诉不仅维护了委托人的合法权益，更彰显了法律的公正与权威，体现了融创律所律师在劳动争议领域卓越的专业能力与高度的责任担当。

【案件结果】

法院经审理查明：

● 原告由案外人童X招聘、管理并发放工资；

● 童X与被告之间存在《联营合同》，系租赁部分场地自主经营花果茶；

● 原告工作内容、排班、报酬均由童X安排，被告未参与管理；

● 原告与被告之间无建立劳动关系的合意。

据此，法院认定：原告与被告工艺品店之间不存在劳动关系，其主张的各项费用缺乏事实依据，依法驳回全部诉讼请求。

【争议焦点：劳动关系是否成立？关键看“谁在用工”】

本案的核心争议焦点在于：原告虽在被告工艺品店登记的经营场所工作，但其实际用工主体是否就是该个体工商户？

法院围绕劳动关系的本质特征进行了系统分析：

1. 劳动关系建立的前提：双方是否有“合意”？

劳动关系的成立，首先要求用人单位与劳动者之间存在建立劳动关系的真实意思表示。本案中：

● 原告系由案外人童X直接招募；

● 工作内容、班次安排、薪资标准均由童X决定；

● 微信工作群由童X或其指定人员管理，群成员多为花茶销售岗位人员；

● 原告从未与被告工艺品店经营者接触，亦不知其身份。

由此可见，双方并无建立劳动关系的合意。

2. 实际管理与控制：谁在“管人”？

劳动关系具有强烈的人身依附性。法院重点审查了以下事实：

● 原告的日常管理、排班、考勤、奖惩均由童X负责；

● 工资由童X个人账户按天结算发放；

● 群内通知明确提及“春熙路”“锦官城”等不同点位，显示为区域性灵活调度；

● 被告工艺品店自有员工有独立考勤制度和工作群，原告未参与。

这些都表明：实际管理主体是童X及其团队，而非被告工艺品店。

3. 经营模式揭秘：联营承包下的“独立经营”

被告提交的关键证据是一份《联营合同》：

● 被告工艺品店于2023年1月1日与案外人帅某某签订合同，将其店内部分区域出租用于经营花果茶；

● 双方约定：营业额扣除40%后，剩余60%返还给帅某某；

● 实际操作中，该花果茶业务由童X具体运营，工资发放、人员管理均由其独立完成。

该模式属于典型的“场地租赁+独立经营”合作模式，即出租方提供场地，承租方自主经营、自负盈亏。在此模式下，承租方自行招聘人员，与出租方不构成劳动关系。

此外，银行流水显示，被告工艺品店的实际控制人王XX每月向帅某某、童X转账，并备注“花果茶联营返款”，进一步佐证了双方的商业合作关系。

【法律分析：为何法院不支持“外观主义”推定劳动关系？】

原告主张的一个重要理由是：工作地点在被告工艺品店注册地址，消费者也认为是在该店消费，因此应认定存在劳动关系。

对此，法院明确指出：不能仅凭工作场所一致或对外名义相同，就推定存在劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，认定劳动关系应综合考察三个要素：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，虽然第1、3项可能具备，但第2项“人身从属性”明显缺失——原告不受被告工艺品店的制度约束，不参与其考勤、不接受其管理、不领取其工资，故无法认定劳动关系成立。

【法律适用】

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定。

【风险提示】

维权前先搞清楚“谁是老板”

● 入职时应注意签订书面劳动合同，明确用工主体；

● 工资支付主体、管理主体应与营业执照上的单位一致；

● 如遇“场地租赁”“联营”“外包”等情况，应核实实际用工单位，避免告错对象。

联营合作须规范，避免“被用工”风险

● 签订规范的联营或租赁合同，明确双方权利义务；

● 明确联营方自行招聘、管理、发放工资，独立承担用工责任；

● 避免直接参与联营方员工的日常管理、排班、考勤等；

● 保留好合同、转账记录、沟通记录等证据，以备争议发生时举证。

本案的判决结果并非否定劳动者权益的保护，而是强调：法律所保护的，是真实的劳动关系，而不是基于场所、名称或外观产生的“推定关系”。