案件简介

原告系 1957 年出生的女性，2011 年 11 月与我方当事人某装饰公司签订《聘用合同》，约定在库管员岗位工作，合同中明确双方非劳动关系，原告亦确认自身已达退休年龄。2019 年 5 月，双方终止用工关系后，原告向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付解除劳动合同经济补偿金并协助办理离职手续，仲裁委以当事人主体不适格为由不予受理。后原告向法院提起诉讼，提出前述相同诉讼请求，我方当事人委托翁鹏威律师作为诉讼代理人参与本案诉讼。

办案经过

翁鹏威律师接受委托后，第一时间梳理案件核心争议点：即原告与我方当事人之间成立劳动关系还是劳务关系，这是决定是否需支付经济补偿金的关键。结合案件证据及相关法律规定，律师确定核心抗辩思路：其一，原告签订《聘用合同》时已接近法定退休年龄，且合同中明确约定双方并非劳动关系，原告对此亦予以确认；其二，根据相关法律及会议纪要规定，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系应按劳务关系处理，经济补偿金系劳动关系项下的权利救济，劳务关系中并无此项法定责任。

庭审过程中，翁鹏威律师向法院提交了案涉《聘用合同》等关键证据，清晰阐述抗辩观点，针对原告提出的 “55 周岁后仍继续工作故劳动关系延续” 的主张，律师指出法定退休年龄是认定劳动关系主体适格性的重要依据，原告非干部身份，女性工人法定退休年龄为 50 周岁，其入职时已达退休年龄，并非劳动合同适格主体，后续继续用工亦不能改变劳务关系的性质。同时，律师对原告提交的公积金缴纳记录等证据的证明目的予以反驳，指出公积金缴纳并非认定劳动关系的唯一依据，需结合双方书面约定及主体资格综合判断。

案件结果

法院经审理采纳了翁鹏威律师的抗辩意见，认为原告签订《聘用合同》时已达法定退休年龄，并非签订劳动合同的适格主体，且合同中明确双方为非劳动关系，原告主张劳动关系依据不足。经济补偿金系劳动关系中劳动者的权利救济，原告不符合支付条件，故判决驳回原告的全部诉讼请求，案件受理费由原告负担，我方当事人的合法权益得到充分维护。