一、案情简介:
杨X和平湖某精密公司于2019年3月1日建立了劳动关系、签订了劳动合同，岗位为质量经理。2023年5月，公司因生产部门生产不良产品质检部门有责任为由，扣除申请人绩效奖金4627.1元。2023年6月8日，被申请人又以同一理由开除杨X。2023年8月，杨X提起劳动仲裁申请，要求公司支付经济赔偿金、未休年休假工资等。2023年9月仲裁裁决某精密公司支付杨X经济赔偿金、未休年休假工资等合计15万余元。公司不服向平湖市人民法院提起诉讼，平湖市人民法院于2024年7月作出判决，支持仲裁裁决。公司又向嘉兴市中级人民法院提起上诉，嘉兴市中级人民法院于2024年12月作出判决，维持一审原判。
二、律师代理思路
1.法律问题：某精密公司有无违法解除与杨某之间的劳动关系，是否需要支付赔偿金。某精密公司认为生产部门生产的产品质量有问题，质量检验部门没有第一时间检验出质量问题，而是在出货前才检验出问题，杨X作为质量经理需要负责，因此扣除其当月绩效工资，并在次月开除杨X。
2.原因分析：某精密公司存在违法解除的情形，1、杨X的工作职责是什么，生产部门出现质量问题，质量部门未能及时检出，杨X是否需要对该事件负责？杨X是否对质量问题采取了补救措施，履行了职责。2、杨X需要负责的情况下，某精密公司能否在扣除当月绩效工资后，又在次月以同一理由对其进行开除，是否存在重复处罚？以上问题进行梳理后，发现重点不在于质检部门是否采取了规定的检测方式何检测频率，而是在于杨X是否履行了职责，公司已经对其失职行为作出了扣款的处罚，但仍旧采取开除这种对劳动者最严重的处罚措施，剥夺了劳动者的劳动权，属于违法解除。
3.解决方案：1、提出杨X已经履行职责的观点，并列举相关证据；2、提出质量问题并非杨X一人所导致，生产部门和质检员不负责才是直接原因，不应只处罚杨X3、即便杨X有领导责任，也应按照《劳动合同》及《员工手册》予以扣款、培训等，不应直接开除。
三、案件结果概述
2023年8月，杨X提起劳动仲裁申请，要求公司支付经济赔偿金、未休年休假工资等。2023年9月仲裁裁决某精密公司支付杨X经济赔偿金、未休年休假工资等合计15万余元。公司不服向平湖市人民法院提起诉讼，平湖市人民法院于2024年7月作出判决，支持仲裁裁决。公司又向嘉兴市中级人民法院提起上诉，嘉兴市中级人民法院于2024年12月作出判决，维持一审原判。
四、点评
本案是一起典型的因用人单位违法解除劳动合同引发的劳动争议纠纷案件。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位解除与劳动者的劳动合同系对劳动者最严重的处罚措施，用人单位应当对解除劳动合同的合理性、合法性、程序的正当性进行举证。用人单位的劳动管理权并不是无限度的，在企业管理中，对于员工轻微违规的情形，应审慎适用解除劳动合同这种最严厉的惩戒措施，可以根据公司规章制度视情况予以批评教育、警告、记过、扣除绩效奖等不同程度的处理，以达到弥补自身经济损失和对劳动者进行处罚的双重效果，而不能简单粗暴地剥夺劳动者的劳动权，否则不符合构建和发展和谐稳定的劳动关系的劳动合同法的立法目的，属于不当行使合同解除权，构成违法解除劳动合同。本案的判决对规范用人单位规章制度的制定和适用、保障劳动者合法权益可起到良好的指引作用。
浙江XX
胡XX律师
