案件简介

委托人系某公司员工，主张自 2011 年起入职该公司，先后从事面点工、安全环保部科员岗位，双方于 2021 年签订无固定期限劳动合同。2022 年 6 月，公司以委托人不能胜任工作、与同事无法和睦相处、疫情期间不服从工作安排为由单方解除劳动关系。委托人不服劳动仲裁驳回违法解除赔偿金请求的结果，委托我代理向法院提起诉讼，诉求确认劳动关系、支付违法解除赔偿金及未休年休假工资。

办案经过

1. 证据梳理与事实固定：全面收集委托人入职记录、纳税明细、劳动合同、微信聊天记录等证据，固定入职时间、岗位调整、工资标准、被移出工作群及排班调整等关键事实，反驳公司关于不服从工作安排的主张。

2. 庭审抗辩与法律适用：庭审中重点指出公司以 “不能胜任工作” 解除劳动关系，未履行法定培训或调岗后仍不胜任的程序，且辞退理由缺乏充分事实依据；同时依据纳税记录主张劳动关系起始时间，核算未休年休假工资标准。

3. 争议焦点攻坚：围绕劳动关系存续期间、是否构成违法解除、未休年休假工资计算三大焦点，结合《劳动合同法》相关规定，逐一驳斥公司解除依据，维护委托人合法权益。

案件结果

1. 法院确认委托人与公司2011 年 7 月 1 日至 2022 年 6 月 8 日期间存在劳动关系；

2. 判令公司支付委托人2021 年 6 月 30 日至 2022 年 6 月 8 日期间未休年休假工资 3794.5 元；

3. 因法院采信公司提交的绩效考核等证据，认定公司以不能胜任工作解除劳动合同合法，驳回委托人关于违法解除赔偿金的诉讼请求；

4. 案件受理费由公司承担。

律师点评

本案核心争议为用人单位以 “不能胜任工作” 单方解除劳动合同的合法性。司法实践中，用人单位以此解除需满足不能胜任工作→经培训 / 调岗→仍不能胜任的法定流程，且需承担充分举证责任。本案虽未支持违法解除赔偿金，但成功确认劳动关系存续期间、提升未休年休假工资金额，最大限度维护了委托人权益。