一、案件详情
基本信息
- 案由：确认劳动关系纠纷
- 委托人：XX（劳动者，原告）
- 对方当事人：苏州XX公司（用人单位，被告）
案件背景
委托人XX于 2009 年入职被告公司，担任压延操作工，长期在被告厂区稳定工作，被告自 2011 年 11 月起为其连续缴纳社会保险，工资按月转账发放。2025 年 6 月，XX因被告未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，依法提出解除劳动合同。
后双方就劳动关系存续期限及工龄是否连续产生争议：被告主张XX曾于 2024 年 1 月 27 日因个人原因辞职，2024 年 2 月 23 日重新入职，劳动关系存在中断，工龄应分段计算；并提交载有XX签名的《辞职报告》《解除劳动关系证明》《补偿款发放表》等材料，试图阻断XX连续工龄。
XX对上述材料签名真实性不予认可，认为系被告单方制作，自身从未提出辞职，2024 年初仅为春节正常放假，节后正常返岗，劳动关系从未中断，遂申请劳动仲裁。仲裁委部分支持被告主张，认定劳动关系分段存在，XX不服仲裁裁决，委托我方提起诉讼。
审理经过
我方作为原告代理人，围绕劳动关系连续性核心焦点，举证并梳理关键事实：
- 2024 年 1 月至 2 月期间为被告春节放假，XX始终留在公司工作群，以员工身份接收通知、参与工作沟通、领取法定代表人红包，无离职外部特征；
- XX社保自 2011 年起连续缴纳至 2025 年，2024 年 2 月无停缴、中断记录；
- 被告所称 “补偿款” 从个人账户支取、未与工资合并发放，不符合公司财务与工资发放惯例，无法证明劳动关系解除及权利义务结清；
- 被告提交的《辞职报告》等材料无XX真实意思表示，仅为单方制作文件。
裁判结果
法院采纳我方代理意见，认定被告提交的证据不足以证明XX辞职，劳动关系自 2009 年 2 月起连续存续至 2025 年 6 月 17 日，判决：
- 确认XX与苏州XX公司2009 年 2 月至 2025 年 6 月 17 日期间存在劳动关系；
- 案件诉讼费用由被告承担。
二、案件总结
本案核心争议为用人单位以单方制作的 “自愿离职申明” 试图中断劳动者工龄，此类情形在劳动争议中较为常见。用人单位利用管理优势地位，伪造辞职、重新入职材料，目的是缩短劳动者工龄，降低后续经济补偿、赔偿金等支付成本。
法院未仅凭书面文件定案，而是结合工作群记录、社保缴纳连续性、工资与补偿款发放惯例、放假返岗事实等客观证据，综合认定劳动关系未中断，否定了被告虚构离职的主张，保护了劳动者的连续工龄权益，为后续经济补偿等诉求奠定了关键基础。
三、律师价值
- 精准破局虚假证据：针对用人单位提交的《辞职报告》等材料，从签名真实性、形成背景、履行痕迹等角度全面质证，否定其证明效力；
- 梳理客观证据链：整合微信聊天记录、社保记录、银行流水、放假通知等客观证据，形成完整证据链，证明劳动关系连续存续；
- 聚焦核心争议焦点：紧扣 “是否存在真实辞职意思表示”，结合春节放假、岗位未变动、管理未中断、社保未断缴等事实，说服法院采纳连续工龄观点；
- 实现委托人核心诉求：成功推翻仲裁分段认定结果，确认连续劳动关系，保障委托人工龄完整，为后续劳动报酬、经济补偿等权利主张扫清障碍。
