案件详情
【原告A】于2023年入职【某甲合作社】从事固定岗位工作，接受单位日常管理、考勤安排，单位按月发放劳动报酬，双方形成稳定用工关系。后【原告A】在工作期间受伤，申请工伤认定时，因劳动关系争议导致认定程序中止。劳动仲裁机构以【原告A】已达法定退休年龄为由不予受理，【原告A】遂诉至法院，请求确认2023年至2025年期间与【某甲合作社】存在事实劳动关系。
【某甲合作社】委托邹婷律师应诉，主张双方为劳务关系而非劳动关系，理由为【原告A】已达法定退休年龄、期间存在其他单位代发报酬情形、双方签订过劳务合同等。
邹婷律师代理后，结合证据与法律规定开展应诉工作：第一，厘清用工主体资格与劳动者年龄边界，依据《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；第二，固定用工时间线，【原告A】入职时尚未达到法定退休年龄，具备劳动关系主体资格，期间接受管理、服从安排、按月领薪，符合劳动关系特征；第三，明确代发工资不改变用工主体，第三方发放报酬仅为代付行为，劳动关系仍存在于【原告A】与【某甲合作社】之间；第四，区分“达到退休年龄前”与“达到退休年龄后”两段用工性质，前者依法构成劳动关系，后者因主体不适格转为劳务关系。
法院审理后采纳邹婷律师代理意见，判决确认**【原告A】在达到法定退休年龄前的时间段内与【某甲合作社】存在劳动关系**，驳回【原告A】其余诉请。
案件总结
本案系超龄人员用工引发的劳动关系确认纠纷，核心难点在于区分“退休年龄前后”用工性质、认定第三方代发报酬的法律效果、辨析劳务合同与事实劳动关系冲突。
邹婷律师以“年龄节点+管理从属性+报酬发放”为判断标准，精准切割两段用工关系，既维护用人单位合法权益，又尊重客观用工事实，法院最终作出边界清晰、合法合理的判决，妥善解决工伤认定前置障碍。
律师价值
邹婷律师在劳动争议、工伤认定前置程序、劳动关系与劳务关系区分领域经验成熟，擅长处理年龄、代发工资、劳务合同等复杂变量交织的案件。本案中，律师以法定年龄节点为红线，以从属性特征为核心，清晰界定劳动关系存续区间，帮助用人单位明确法律责任边界，避免不当扩大用工风险。
该案展现律师在劳动用工合规与诉讼代理中的专业价值：能够快速定性用工关系、精准适用劳动法律条文、平衡劳动者与用人单位合法权益，为企业用工风险防控提供可靠法律支持。
