案情简介：
原告A于某年某月某日入职被告B机构某项目科，担任临时工，主要配合某工作，月工资800元，现金发放。双方未签订书面劳动合同，被告未为原告缴纳社会保险。原告实际工作至某年某月某日，工作地点始终在某机构院内，受该机构某项目科领导管理和安排。
后原告因工龄计算需要，希望确认某年某月某日至某年某月某日期间与被告存在劳动关系。原告向天津市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因逾期未作出裁决，仲裁委决定终止审理。原告遂委托律师提起诉讼。
被告在庭审中认可原告的诉讼请求。
律师工作：
律师接受原告委托后，围绕案件核心证据和法律关系开展了以下工作：
梳理关键证据，构建完整的证据链
律师协助原告整理了某年某月至某年某月期间的工资表，其中某年某月至某年某月工资表明确载明“某机构某项目科”，证明该期间系被告向原告发放工资。同时，律师指导原告陈述其工作地点、工作内容及受被告某项目科管理和安排的事实，形成了完整的证据闭环。
厘清劳动关系认定标准，精准适用法律
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需同时具备三个要件：用人单位和劳动者主体资格、用人单位的规章制度适用于劳动者、劳动者接受用人单位管理并从事有报酬的劳动。律师围绕“人身依附性”和“经济依附性”两个核心进行论证，指出原告接受被告某项目科的管理和安排，按月领取固定工资，符合劳动关系特征。
应对被告缺席或消极应诉的风险（被告到庭并认可）
本案被告当庭认可原告诉讼请求，律师在庭审中仍坚持完整举证，确保法院在被告认可以外仍有充分的事实依据作出判决，避免因被告后续反悔或判决被质疑而影响效力。
协助原告完成仲裁前置程序
劳动争议案件须经仲裁前置。律师指导原告向西青区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在仲裁逾期未裁决后取得《逾期未裁决通知书》，据此向法院提起诉讼，确保程序合法。
案件结果：
法院经审理后认定：
原告提交的工资表可以证明被告自某年某月某日至某年某月某日向原告发放工资；
原告工作期间受被告某项目科领导管理和安排，与被告具有人身依附性和经济依附性；
判决：确认原告与被告自某年某月某日至某年某月某日期间存在劳动关系。
案件受理费5元，由原告自愿负担。
律师心得：
本案是一起典型的确认劳动关系纠纷，标的虽小但对劳动者工龄认定、社保补缴等后续权益至关重要。办理此类案件有以下几点体会：
确认劳动关系的核心在于“管理+报酬”双重依附性
劳动者主张与用人单位存在劳动关系，最有力的证据是工资支付记录（工资表、银行流水）、考勤记录、工作安排记录等能够证明接受用人单位管理和获得劳动报酬的证据。本案中，工资表明确显示发放单位为被告某项目科，成为法院认定的关键。
被告认可并不免除原告的举证责任
虽然被告当庭认可原告诉讼请求，但律师并未因此简化举证，而是完整提交了所有证据。一方面是为防止被告事后反悔或判决被质疑，另一方面也为类似案件的证据标准提供了参考。法院仍需依据事实和证据作出判决，而非仅凭被告自认。
仲裁前置程序的证明文件不可或缺
劳动争议案件未经仲裁裁决的，法院不予受理。本案原告在仲裁逾期未裁决后取得《逾期未裁决通知书》，成为法院受理的前提。律师在代理劳动争议案件时，务必重视仲裁阶段的程序性文书，避免因程序瑕疵被驳回起诉。
工资表主体与用人单位不一致时的认定规则
本案工资表抬头先后出现过“某机构建管站”“某机构某项目科”“某文化”，但原告工作地点、工作内容、管理人员始终未变。法院并未机械以工资表主体认定用人单位，而是综合考量实际管理关系和用工事实。这一裁判思路对类似“主体混同”情形的劳动者维权具有积极意义。
确认劳动关系之诉不适用仲裁时效抗辩的特殊考量
虽然《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁时效为一年，但确认劳动关系之诉涉及劳动者身份权益，司法实践中对此类“仅确认历史事实、不涉及给付义务”的请求，往往放宽时效限制。本案原告工作时间为200x-200x年，直至某年才申请仲裁，法院仍受理并支持，体现了对劳动者权益的实质保护。
本案的胜诉，帮助原告成功确认了十余年前的劳动关系，为其后续工龄连续计算、社保补缴等事宜扫清了障碍，也再次印证了“证据为王”的诉讼原则——即使被告认可，扎实的证据仍是判决的根基。
