案件详情
一、案情背景
A于20XX年X月由辽宁某派遣公司派遣至某大学某院工作，先后担任某院长、某主任等职。入职时，A与派遣公司签订劳动合同，约定实行“同工同酬”。同时，A与某院签订《岗位聘任合同书》，约定“考核合格后享受所聘岗位的绩效工资并按甲方规定发放”。
20XX年至20XX年间，某大学多次发文设立绩效津贴制度，覆盖“按《某大学非教师补充办法》聘用的人才派遣人员”，先后设立绩效一、二、三、四等四类津贴项目。然而，A虽长期在学院教学管理岗位工作，却长期未能完整享受上述绩效津贴待遇。
年，A向沈阳市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某大学支付拖欠绩效津贴446,615元及绩效奖35,714.28元（含税款），派遣公司承担连带责任。仲裁裁决支持绩效津贴355,570元及派遣公司连带责任。某大学与A均不服，诉至法院。
二、核心证据与争议焦点
本案证据体系由以下关键材料构成：20XX年院长工作会会议记录及附表，明确将A列入补发绩效津贴名单（20XX.X—20XX.X，计18,200元）；20XX年某委员会会议案，记载A“应补发金额68,355.27元（注：A没包括某班奖金）”；20XX年某委员会会决议，正式批准补发前述款项，并与同类派遣人员B（已实际获发）并列记载；A于20XX年X月向某大学退款104,069.55元的银行转账记录，该款项对应已发放的20XX年至20XX年X月绩效津贴及某班奖金（含税款）；派遣公司提交的工资表中，多次注明“年终绩效奖”“核心指标考核奖”等发放记录。上述证据链条的完整性，成为一审及二审法院认定事实的核心依据。
争议焦点集中于三项：A是否符合绩效津贴发放条件；绩效奖30,000元应否返还；派遣公司应否承担连带责任。
三、诉讼过程与律师代理工作
律师在一审及二审程序中代理A，围绕以下主线展开代理工作：
证据层面的组织与论证。 律师系统梳理了自20XX年至20XX年间十余份学院会议记录、某委员会会议案及决议、退款转账记录、工资发放明细等证据，构建了完整的证据链条。其中，20XX年退款104,069.55元与20XX年决议补发68,355.27元在金额构成上相互印证，充分说明绩效津贴曾实际发放并被退回，退回应属程序原因而非资格不符，仅此一项逻辑闭环的揭示，即对法庭心证产生了关键影响。
法律适用层面的论证。 律师援引《劳动合同法》第六十三条关于被派遣劳动者享有同工同酬权利的规定，论证A作为派遣人员，应与学院同类岗位人员享受同等绩效津贴待遇。同时指出，同岗位派遣人员B已实际获发绩效津贴的事实，进一步印证了A的合法权益应当得到同等保护。
针对派遣公司抗辩的回应。 派遣公司主张其仅为派遣单位、已足额发放合同工资、对用工单位额外待遇无监督义务、不应承担连带责任。律师指出，仲裁裁决派遣公司承担连带责任后其并未在法定期限内提起诉讼，应视为对裁决结果的认可；同时，根据《劳动合同法》某十二条，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，应与用工单位承担连带赔偿责任，派遣公司所称“无监督义务”不能免除其法定连带责任。
四、裁判结果
一审法院认定A属于绩效津贴发放范围，判决某大学支付拖欠绩效津贴446,355元，返还税款5,714.28元，派遣公司承担连带责任，并驳回A关于绩效奖30,000元的请求。某大学、A及派遣公司均提起上诉。
沈阳市某人民法院经审理，全面维持一审判决，认定A“有理由相信本人符合绩效发放条件且单位已实际履行”，派遣公司“未行使诉讼权利，应视为对裁决结论的认可”，驳回三方全部上诉请求。
案件总结
本案系典型的劳务派遣用工模式下的同工同酬争议。核心裁判规则有三：其一，用工单位通过内部会议记录、某委员会会议案及决议、实际发放与退款记录等一系列行为，已实质认可派遣人员享有与正式员工同等的绩效津贴待遇，事后不得以“无正式文件依据”为由否认，法律保护的是劳动者对单位连续行为的合理信赖；其二，派遣人员的绩效津贴请求权既来源于劳动合同中的同工同酬约定，也来源于用工单位单独作出的岗位聘任承诺，二者共同构成用人单位不可分割的给付义务；其三，派遣单位对仲裁裁决未提起诉讼，即丧失对裁决结论的异议权，连带责任依法成立，不得在二审程序中再行争辩。本案为劳务派遣人员追索劳动报酬提供了完整的证据组织路径与法律论证范本。
律师价值
本案中律师的价值体现于三个层面：
第一，证据体系的系统构建。 本案时间跨度逾十年，涉及会议记录、议案、决议、退款凭证、工资表等多类证据。律师通过对退款金额104,069.55元进行拆分计算，精准对应至绩效津贴56,140元及相应税款12,215.27元，再与20XX年决议补发68,355.27元形成无缝衔接，构建了“发放—退回—决议补发—未实际补发”的完整逻辑闭环，使零散证据形成链式合力。这一精细化的证据梳理与金额核算工作，成为一、二审法院认定事实的核心依据。
第二，法律适用的精准把握。 律师准确把握了劳务派遣关系中“劳动合同义务”与“用工单位承诺义务”的区分与关联，将《劳动合同法》第六十三条同工同酬原则与岗位聘任合同的特别约定相结合，拓展了绩效津贴请求权的规范基础，避免了对单一法律依据的依赖。
第三，诉讼策略的全局统筹。 在A对绩效奖部分判决亦有上诉的情况下，律师客观评估该项请求的证据不足风险，审慎推进上诉，同时在二审中确保核心绩效津贴诉求及派遣公司连带责任两项维持不变。最终二审维持原判，当事人核心权益得以全面保障。
