一、案情经过
原告何X于2019年2月入职被告某公司，担任销售岗位。双方曾签订书面劳动合同，最后一份为2023年1月1日签订的《劳务合同》。何X的薪资结构包含底薪、绩效、业务提成及各项补贴。2024年1月18日，某公司法定代表人张X要求何X下午去车站接人，何X以家中有事为由拒绝。张X随后表示何X次日无需上班。次日，双方就业务提成等事宜交涉，张X明确表示辞退何X。何X随后申请劳动仲裁，因仲裁委逾期未裁决，何X诉至法院。其诉讼请求包括：确认2024年1月19日解除劳动关系；支付违法解除赔偿金6.5万余元；支付垫付出差费三千余元、业务提成16万元及超额奖励2万元。诉讼中，何X撤回了后三项请求，将赔偿金变更为6.5万余元。
二、争议焦点
本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：第一，劳动关系解除的具体时间及性质。原告主张系被告违法单方解除；被告则主张双方处于“长期两不找”的中止履行状态，或解除时间应最迟为仲裁申请书副本送达之日。第二，违法解除劳动关系赔偿金的计算基数与具体金额。原告主张按6500余元/月计算，被告对此计算方式不予认可。第三，关于差旅费、业务提成及超额奖励，虽原告在诉讼中撤回，但在答辩阶段，被告主张差旅费不属于劳动争议范畴，且原告对提成和奖励的主张缺乏事实与制度依据。
三、办案经过
王歆怡律师接受某公司委托后，迅速介入案件，开展了详尽的代理工作。首先，王律师全面梳理了双方的劳动合同、工资发放记录及社保缴纳凭证，明确了何X的实际入职时间、薪资结构及离职前十二个月的平均工资，为赔偿金的计算奠定了事实基础。其次，针对劳动关系解除的性质，王律师深入研究了江苏省高级人民法院关于劳动争议案件审理指南中关于“长期两不找”的相关意见，提出原告自2024年1月19日起未提供劳动且不受公司管理，双方劳动关系应处于中止状态，以此抗辩违法解除的认定，并主张解除时间应依法界定。再次，针对原告提交的录音证据，王律师在庭审中进行了细致质证，指出录音内容并未直接涉及赔偿金等核心事实，试图削弱其证明力。最后，针对原告撤回的差旅费、提成及奖励诉求，王律师从法律定性与举证责任分配的角度进行了充分说理，指出差旅费纠纷本质上属于经济纠纷而非劳动争议，且原告对提成和奖励未能提供充足证据，依法应承担举证不能的不利后果。王律师凭借扎实的专业功底和清晰的庭审逻辑，最大程度维护了用人单位的合法权益。
四、案件结果
法院经审理后认为，根据原告提供的录音证据，被告法定代表人张X在交涉中明确表示辞退原告，该行为视为被告单方辞退，故认定双方劳动关系于2024年1月19日解除。关于赔偿金，法院认定被告在无法定事由的情况下单方解除劳动关系，构成违法解除。依据原告离职前十二个月平均工资6400余元，法院核算赔偿金为6.4万余元。对于原告撤回的差旅费、提成及奖励等诉讼请求，法院予以准许。最终，法院判决：确认双方劳动关系于2024年1月19日解除；被告某公司于判决生效之日起十五日内支付原告何X违法解除劳动关系赔偿金6.4万余元。案件受理费十元由被告负担。
五、案件价值
本案的核心价值在于明确了用人单位管理人员“口头辞退”的法律效力及证据认定规则。在司法实践中，法定代表人或高管的随口一言，若被录音且内容明确，极易被认定为违法解除劳动合同的意思表示。本案提醒用人单位，劳动关系的解除必须遵循法定程序，采取书面形式，避免因管理随意性引发高额赔偿。同时，本案也厘清了员工垫付差旅费与劳动争议的边界，为用人单位处理类似纠纷提供了法律指引，有助于企业完善内部合规管理体系，降低用工风险。
六、适用场景
本案例广泛适用于企业人力资源合规管理、劳动争议预防与应对、员工离职谈判及仲裁诉讼代理等场景。尤其适用于涉及销售岗位管理、提成制度争议、出差报销纠纷以及弹性工作安排的企业。对于初创企业或管理不够规范的中小企业，本案更是提供了生动的合规教材，指导企业如何规范日常用工管理、固定关键证据，从而在劳动争议中占据主动。
七、案件总结
劳动关系的管理不仅关乎企业的运营效率，更直接影响企业的法律风险。通过本案，我们得出以下深刻启示：首先，用人单位应严格规范解除劳动关系的程序。口头辞退、意气用事是劳动争议的高发诱因，企业应建立完善的书面通知制度，确保解除行为合法合规。其次，加强管理人员的法律培训。法定代表人及部门负责人的言行代表公司，其不当言论可能直接导致公司承担违法解除的法律责任。最后，完善薪酬与报销制度。对于销售人员的业务提成、超额奖励及差旅报销，企业应制定明确的书面规章制度，并在日常管理中做好审批与证据留存。只有将管理行为纳入法治化、规范化轨道，企业才能在保障员工合法权益的同时，实现自身的健康长远发展。
