一、案件详情
本案属于劳动争议纠纷，李双双律师担任上诉人 B（原审劳动者 A）的仲裁、一审、二审全程委托诉讼代理人。
劳动者 A 入职某医疗企业担任销售岗位，双方签订劳动合同，岗位为销售，薪酬结构由固定工资加绩效奖金组成。在职期间劳动者完成大量销售业务，但用人单位当年发放的绩效奖金较往年出现断崖式降低。同时，用人单位将劳动者负责的客户资源、市场划分给其他员工，实质上剥夺劳动者开展销售工作的业务条件。
劳动者 A 与单位多次沟通绩效核算、市场分配问题无果，遂提起劳动仲裁，主张确认违法解除劳动关系、补发历年绩效奖金差额、主张违法解除赔偿金。仲裁机构部分支持劳动者诉求。
用人单位不服仲裁裁决，向人民法院提起一审诉讼；劳动者亦不服仲裁部分认定，同步提起诉讼。
一审阶段，代理律师整理劳动合同、系统销售数据、上下级通话录音、微信聊天记录、工作报表等全套证据。本案核心争议：一是绩效奖金的计算标准，用人单位绩效制度仅有原则性表述，无明确可执行的奖金计算公式；二是用人单位收回客户市场，是否属于剥夺劳动条件；三是劳动关系解除性质，究竟是单位单方违法解除还是劳动者被迫解除。
一审法院认定，用人单位发放绩效奖金缺乏合理计算依据，参照历史销售‑奖金比例酌定补发绩效差额；认定用人单位存在剥夺劳动者劳动条件、欠付绩效报酬的违法行为，劳动者属于被迫解除劳动关系，判决单位支付绩效奖金差额、当年 1‑2 月绩效奖金、被迫解除劳动合同经济补偿金；未支持违法解除赔偿金，股权收益诉求因签约主体为母公司，不属于劳动争议审理范围不予处理。
劳动者、用人单位双方均不服一审判决，双双向中级人民法院提起上诉。二审中，代理律师针对上诉焦点继续举证质证，提交邮件录屏、微信聊天记录等补强证据，针对对方二审提交的退货单据、工作群记录逐条发表质证意见，反驳对方 “业绩存在大量退货、劳动关系一直正常存续” 的抗辩。二审法院审理后，驳回双方全部上诉，维持一审判决结果。
二、案件总结
销售岗位劳动者遭遇公司大幅压低绩效奖金，同时被收回全部客户市场，劳动条件被实质剥夺。经李双双律师代理仲裁、一审、二审全流程维权，法院认定用人单位绩效发放无明确计算依据，判令补足绩效奖金差额、补发当年前期绩效奖金；认定单位存在违法在先行为，劳动者构成被迫解除，判令用人单位支付经济补偿金，劳动者核心劳动报酬权益得到司法保护。关于股权收益因签约主体为母公司，需另案处理；违法解除赔偿金因缺少书面辞退通知未获得支持。
三、律师价值
1.系统梳理电子类复杂证据，固定克扣绩效、剥夺劳动条件事实
本案证据以企业办公系统数据、通话录音、微信聊天、邮件记录为主。律师对海量电子证据分类整理，固定：①劳动者真实销售业绩；②公司绩效制度只有原则、无明确计算公式；③公司收回客户、分配给其他同事，实质剥夺销售岗位劳动条件的关键事实，为案件打下证据基础。
2.破解无明确绩效计算公式的维权难点，参照历史业绩比例争取绩效补发
用人单位以 “绩效属于企业自主激励、公司亏损可以少发” 抗辩拒付高额绩效。律师抓住公司制度缺少量化计算规则，但往年存在销售‑奖金对应发放记录，引导法院参照历史实际发放比例酌定绩效，在没有书面奖金公式的不利情形下，成功争取绩效差额补发。
3.精准区分 “违法解除” 与 “被迫解除” 法律边界，拿到经济补偿金
虽然缺少单位出具的书面辞退通知书，但通过客户市场被收回、绩效无故大幅克扣等证据，论证用人单位行为已经构成《劳动合同法》第三十八条 “未足额支付劳动报酬、不提供劳动条件”，劳动者提起仲裁视为被迫解除，成功获得经济补偿金。同时客观评估证据风险，向当事人释X缺少书面辞退文件，违法解除赔偿金存在不被支持的诉讼风险。
4.二审针对公司新提交证据逐条有效质证，守住一审胜诉成果
二审阶段用人单位提交退货单据、工作群记录等新证据，试图证明业绩存在大量退货、劳动关系一直正常履行。律师从证据原始载体、业务逻辑、证据之间矛盾点展开质证，否定对方证明目的，二审法院最终维持全部有利一审判项。
5.厘清劳动争议受理边界，做好衍生权利的诉讼提示
针对限制性股票收益，指出签约主体系集团母公司，和本案用人单位不属于同一主体，不属于本案劳动争议审理范围，向客户释X该部分权益需要另行选择商事途径维权，避免当事人对案件结果产生不合理期待。
6.仲裁‑一审‑二审全流程跟进，完整把控诉讼预期
从劳动仲裁阶段介入，全程跟进一审、二审，对每一项诉求的证据强弱、裁判风险向当事人充分披露，区分 “可以争取” 与 “存在现实障碍” 的诉求，既全力代理，也客观提示诉讼风险，合理管理当事人预期。
四、适用场景与服务指引
适用场景
1.销售岗位，公司绩效制度模糊无明确计算公式，在职后绩效奖金无故大幅降低、克扣；
2.用人单位通过收回客户资源、调走业务等方式，实质剥夺劳动者岗位劳动条件，但不出具书面辞退文件；
3.劳动者遭遇变相逼迫离职，没有书面解除通知，需要主张被迫解除经济补偿金；
4.劳动仲裁之后，原被告双方均不服，进入一审、二审的劳动争议案件；
5.劳动关系中涉及股权激励、限制性股票，但协议由集团母公司签署，需要区分法律关系。
服务指引
如果您是销售或者其他绩效类岗位，遭遇公司克扣绩效奖金、变相收回业务资源，被变相逼迫离职，可携带劳动合同、绩效制度、办公系统业绩截图、聊天记录、录音材料预约咨询。律师可以提供仲裁、一审、二审全流程劳动法律服务，协助梳理电子证据、分析绩效核算、区分被迫解除 / 违法解除、评估各项诉求胜诉概率。遇到绩效被克扣、被变相挤压岗位，注意保存系统业绩、沟通录音、聊天记录，是维权的关键证据。
