一、案例简介
潘启余律师接受劳动者特别授权委托，代理本案劳动人事争议仲裁。劳动者入职担任玻璃安装工，用人单位未出具正式劳动合同，仅出具一份关联公司名义的《试用协议》，后用人单位单方作出辞退通知。劳动者提起仲裁，请求裁决：1、支付未签书面劳动合同二倍工资差额18875.53元；2、支付违法解除赔偿金4736.2元；3、补缴2024年7‑8月社会保险。本案经仲裁委开庭审理，调解未果，最终作出终局裁决。本案中仲裁委认定案涉《试用协议》可视为书面劳动合同，二倍工资差额未获支持，但支持违法解除赔偿金请求。
二、案件难点
1. 证据抗辩风险高：用人单位提交《试用协议》主张已经签订劳动合同，以此拒付二倍工资；协议主体还为案外关联公司，存在主体混同、证据效力认定的裁判不确定性。
2. 关联公司混同用工事实难厘清：两家公司注册地址、经营范围高度重合，人员交叉管理，辞退通知出现不同主体盖章落款，对劳动关系归属、协议效力认定带来审理难点。
3. 部分诉求存在天然受理障碍：社保补缴不属于仲裁委审理范围，该诉求无法通过仲裁裁决得以处理。
4. 案件结果存在不确定性：即便劳动者实际未签署正式劳动合同，仲裁机构有可能将具备基础要件的试用协议认定为书面劳动合同，二倍工资差额存在全部不被支持的风险。
三、办案经过
1. 接受当事人特别授权委托，梳理入职时间、工资流水、社保记录、辞退通知书等全部证据材料，逐项核算二倍工资差额、违法解除赔偿金，固定仲裁请求。
2. 整理仲裁立案材料，向劳动人事争议仲裁委员会提交立案，案件受理后参与开庭审理。
3. 庭审中针对用人单位提交的《试用协议》充分发表质证意见：该协议缺少劳动报酬、工作地点等劳动合同必备条款，签字存疑，且签约主体并非实际用工单位，不应当认定为本案双方的书面劳动合同；同时举证证明用人单位单方违法辞退的事实。
4. 仲裁庭组织调解，但双方无法达成一致，案件转入裁决程序。
5. 仲裁委结合关联公司混同用工事实，认定该试用协议视为双方书面劳动合同，二倍工资不予支持；但用人单位对违法解除赔偿金无异议，该项予以支持。
四、案件结果
1. 裁决被申请人于裁决生效之日起五日内，向劳动者支付违法解除赔偿金4736.2元。
2. 驳回劳动者主张未签劳动合同二倍工资差额的仲裁请求。
3. 社会保险补缴请求不属于仲裁审理范围，不予处理。
4. 本案属于终局裁决；用人单位逾期不履行付款义务，劳动者有权向人民法院申请强制执行。劳动者不服裁决，可在法定期限内向人民法院起诉。
五、律师价值
1. 全面固定证据：收集工资流水、社保证明、辞退通知书等关键证据，牢牢锁定用人单位单方辞退的事实，保证违法解除赔偿金诉求获得支持。
2. 客观预判案件风险：代理过程中向当事人释明司法实践中“试用协议有可能被认定为劳动合同”的裁判风险，让当事人理性预期案件走向。
3. 庭审充分抗辩质证：针对用人单位提交的瑕疵《试用协议》从主体、条款、形式多维度发表抗辩意见，穷尽代理观点，最大程度维护当事人权益。
4. 区分诉求实现路径：向当事人释明社保补缴仲裁不予处理的实务现状，告知社保救济的其他途径，避免当事人对仲裁结果产生错误期待。
六、适用场景
1. 用人单位仅签署试用协议，未签订正式书面劳动合同，劳动者主张二倍工资差额；
2. 关联企业混同用工，用工主体、签约主体不一致引发劳动争议；
3. 用人单位单方辞退劳动者，劳动者主张违法解除赔偿金；
4. 劳动争议调解不成，需要通过仲裁开庭裁决方式处理纠纷。
七、律师总结
劳动案件中，并非没有标题为“劳动合同”的文书就一定可以主张二倍工资。部分用人单位会以试用协议、入职协议等文件替代正式劳动合同，如果文书满足一定要件，仲裁委、法院有可能认定已经订立书面劳动合同，二倍工资将得不到支持。
潘启余律师处理多类复杂劳动仲裁案件，面对企业拿出各类非正式协议抗辩的情形，能够精准识别证据漏洞，庭审充分发表质证辩论意见，同时客观向当事人提示裁判风险，即使部分诉求无法得到支持，也力争把当事人确定能够获得支持的权益落到实处。
