前言
女职工处于产假、哺乳期等“三期”阶段时，法律对劳动者有着特殊保护，部分企业却利用劳动合同到期为由，向处于三期的员工发送到期不续签通知，试图终止劳动关系。同时关联企业轮流和员工签合同，也极易造成工作年限被人为截断，直接影响赔偿金计算基数。
北京吴中律师团队接受孙XX委托，全面梳理多年劳动合同、社保记录、沟通录音、微信记录，针对三期保护、工龄连续计算两大焦点展开代理，仲裁阶段成功支持违法解除赔偿金、产假工资、未休年假工资，充分维护女职工的合法权益。
一、案情简介
孙XX多年前入职某公司的关联企业，后续因主体调整，劳动合同变更至某公司，一直在该体系内持续工作。孙XX休产假期间，恰逢书面劳动合同即将到期，某公司向孙XX送达劳动合同到期不续签通知书，要求办理离职手续，并且办理了社保减员。
孙XX不认可公司终止劳动关系的行为，委托吴中律师团队提起劳动仲裁。仲裁请求包括确认劳动关系、支付违法解除劳动合同赔偿金、产假工资、未休带薪年休假工资，整体主张标的82万元。
庭审中某公司抗辩，孙XX是后期才入职本单位，此前在关联公司的工龄不应合并计算；公司只是通知合同到期不续签，并非违法解除；产假待遇应当走生育津贴，公司无需另行支付产假工资。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队整理全套证据，针对案件核心争议确立代理思路：
第一，女职工“三期”享有劳动合同自动续延的特殊保护。
女职工处在产假、哺乳期内，即便书面劳动合同载明的期限届满，劳动合同应当自动延续至哺乳期结束。用人单位不得直接以合同到期为由终止劳动关系，否则构成违法解除。
第二，关联企业轮流订立劳动合同，工龄应当连续合并计算。
多家公司属于关联主体，非因劳动者本人原因，不断变换签约主体，劳动者工作场所、岗位没有发生实质变化，计算经济赔偿金时，应当把劳动者在各个关联公司的工作年限连续累加，不能仅按照在当前公司的入职时间计算工龄。
第三，人事工作人员的沟通表态可以代表公司。
人事岗位人员与劳动者沟通离职、补偿事宜，属于履行职务行为，即便该人事后期离职，其在职期间的聊天、录音表述，依然可以作为认定案件事实的有效证据，公司不能以人员离职否认沟通内容效力。
第四，生育津贴与产假工资存在补差规则。
因公司原因社保提前减员，导致员工无法正常申报生育津贴的，相应产假工资待遇应当由用人单位直接承担，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分需要由公司补足。
三、案件结果
仲裁委采纳吴中律师团队全部核心代理意见，认定公司属于违法解除，工龄从最初入职关联公司起连续计算，裁决某公司向孙XX支付违法解除劳动合同赔偿金、欠付产假工资、未休年休假工资，劳动者核心财产诉求全部得到支持，成功拿到82万对应劳动权益赔偿。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、审理机构均与原裁决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。
