退休人员被派遣继续工作劳动关系确认案
律师观点分析
一、案件背景
2023年5月，某XX速递公司（甲方）与某人力资源公司（乙方）签订劳务派遣协议，由乙方向甲方派遣快递员。申请人（女，1973年生）自2017年起即在甲方从事快递揽投工作，2023年5月与乙方签订一年期《劳动合同》，继续被派至甲方原岗位，工资按计件提成由乙方发放，社保未缴。2024年5月合同到期后，双方又签《劳务协议》两个月，后再续签《劳动合同续签协议》至2025年6月。2024年5月29日，申请人在派送途中因电动三轮车侧翻受伤，被诊断为腰椎新鲜压缩性骨折。两名被申请人拒绝赔偿，申请人遂向仲裁委申请确认与乙方自2023年5月1日起至今存在劳动关系。
二、案件经过
2017-2023.4：申请人一直在甲方投揽部工作，未签书面合同。
2023.5.1：申请人与乙方签订《劳动合同》，期限一年，被派遣至甲方。
2024.4.30：劳动合同期满，双方立即签订《劳务协议》两个月。
2024.7-2025.6：双方又连续签订两份《劳动合同续签协议》。
2024.5.29：申请人因车辆故障改骑电动三轮车派送，侧翻受伤。
2025.8：申请人提起仲裁，要求确认与乙方存在劳动关系；庭审中撤回赔偿请求，仅留确认劳动关系一项。
三、争议焦点
申请人已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，是否具备劳动关系主体资格？
2024年5月双方签订的《劳务协议》是否有效？是否导致劳动关系中断？
乙方以“劳动者已退休”为由终止劳动关系是否符合法律规定？
申请人工作岗位、管理方式、报酬发放等在“劳务协议”期间并未变化，应否认定为继续劳动关系？
四、诉讼（仲裁）过程
申请人提交：多份劳动合同、劳务协议、续签协议、工资银行流水、工作车辆及工服照片、病历等，证明其持续接受乙方管理、工资由乙方发放。
乙方提交：《劳务协议》文本、申请人身份证复印件，主张2024年5月后双方仅为劳务关系，且申请人已超退休年龄，不符合建立劳动关系条件。
甲方未到庭，亦未提交书面答辩。
仲裁庭重点审查：
退休年龄与养老保险待遇的衔接问题；
协议名称与实质权利义务是否一致；
劳务派遣关系中“派遣单位—用工单位—劳动者”三方的法律关系。
五、裁决结果（脱敏）
申请人与甲方（用工单位）不存在劳动关系；
申请人与乙方（派遣单位）存在劳动关系，存续期间为2023年5月1日至今；
本裁决为非终局裁决，当事人可在收到之日起15日内向人民法院起诉。
六、案件意义
明确“达龄未退休”情形：劳动者达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的，仍具备建立劳动关系主体资格，用人单位不能以年龄为由随意终止合同。
形式与实质相一致原则：合同名称使用“劳务”并不影响劳动关系认定，关键看劳动者是否持续接受用人单位管理、领取报酬、岗位内容有无实质变化。
劳务派遣中的“黄金链条”：派遣单位是法定用人单位，应对被派遣劳动者承担劳动关系项下的全部义务；用工单位虽不与劳动者建立劳动关系，但仍须承担安全生产、职业培训等法定义务。
规范“协议转换”操作：用人单位在劳动者达龄后通过改签“劳务协议”规避社保、工伤责任的做法，如不能证明岗位、管理、待遇等发生实质变化，将被认定为无效或继续适用劳动法律。
提示企业合规：
应及时为劳动者办理社保，包括工伤保险；
达龄人员继续用工的，应依法签订书面劳动合同或依法办理退休手续，而非简单改签“劳务协议”；
用工单位应对派遣员工进行必要岗位培训和安全防护，防止因未培训发生事故而承担连带赔偿责任。
通过本案，仲裁机构重申了“实质重于形式”的劳动关系认定标准，对规范灵活用工、保护超龄劳动者合法权益具有示范意义。
