根据法律规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、性别、信仰等不同而受歧视。然而,公司在经营过程中同样依法享有自主经营权,有自主用人的权利。这就必然会在实践中导致劳动者与公司产生冲突,那么当公司基于自主经营权而实施的合理差别等待属于就业歧视吗?
平等就业权指的是求职者在招聘阶段以及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。侵害劳动者平等就业权的主要表现方式为就业歧视,就业歧视包含两方面:1、存在差别对待行为;2、差别对待缺乏合理性。
劳动者维护其平等就业权的同时应当尊重公司的自主经营权,即公司在核准登记的范围内享有自主经营的权利,包括决策权、指挥权和管理权。企业合理行使自主经营管理权的行为不属于差别对待,未侵犯劳动者的平等就业权。企业合理自主经营管理行为不得侵犯劳动者的平等就业权,是否构成侵权不以劳动者的主观感受为判断标准。
实践中,公司在履行劳动合同的过程中的部门调整、工作调整、安排出差、请假审批等均属于一般管理权之行为,未超出其合理经营管理范畴,不属于不合理差别对待,不构成就业歧视。
对于就业歧视行为的认定,应当基于日常生活经验,充分考虑行业特征、工作内容及性质,还需排除劳动者个人过高的主观认知,进而判断是否存在就业歧视行为。
法律依据:
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员工被辞退, 往往会考虑两个角度,公司辞退员工的事实依据及理论依据。辞退事实依据即指员工所触犯公司管理制度的事实,该行为是否为员工所为。至于理论依据指的就是公司管理制度本身,那如何判断公司适用管理制度是否适用员工呢?一、管理制度内容的合法性
一、产假时间根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。而根据北京市的最新规定即《北京市人口与计划生育条例》第十九条的规
病假工资是指员工在病假期间内公司应当向其发放的工资。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济
员工处于怀孕、生育、哺乳期即我们常说的三期女性,并非可以无所顾忌,还是需要遵守公司的规章制度,以及履行作为员工的责任义务的。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或
按照我国法律规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议约定服务期,劳动者违反该服务期约定的,应当支付违约金。另外,劳动者违反竞业限制约定的,也应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外,用人单位
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