“末位淘汰” 合法吗？

“业绩排名垫底，公司就能辞退我？” 这是职场咨询中最常见的困惑。不少企业将 “末位淘汰” 当作管理手段，但从法律层面看，这种操作大多涉嫌违法。今天结合案例和法条，把其中的门道讲清楚。

先看广东深圳的典型案例：某互联网公司实行 “季度末位淘汰制”，程序员林某因业绩排名最后被辞退。林某申请劳动仲裁后，仲裁委裁决公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金 8.6 万元。依据是《劳动合同法》第四十条，只有劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作” 时，用人单位才可解除劳动合同，而 “末位”不等于“不能胜任”。

法律为何不认可末位淘汰？关键在于逻辑悖论：只要排名就必然有末尾，但不可能所有末位员工都“不能胜任工作”。上海一中院曾在判决中明确：“末位淘汰制违背劳动法基本原则，用人单位以此为由解除劳动合同属违法。” 即便员工确实业绩不佳，企业也需先进行培训或调岗，证明其仍无法胜任后，才能依法解除合同，且需支付经济补偿金。

两类特殊情况要特别注意：若双方在劳动合同中明确约定“末位淘汰” 条款，该条款因违反法律强制性规定仍属无效；部分企业以“协商解除”名义让末位员工签字，若员工能证明存在胁迫、欺诈，仍可主张赔偿。

给员工和企业分别提个醒：员工被 “末位淘汰” 辞退时，别轻易签离职协议，可收集劳动合同、业绩排名表、辞退通知等证据，申请仲裁主张经济赔偿金；企业需摒弃“末位淘汰”思维，可通过优化绩效考核体系、完善培训机制等合法方式管理员工，避免陷入法律风险。

职场管理需守住法律底线，“末位淘汰” 看似高效，实则藏着违法风险。