超龄劳动者权益保障问题的司法实践
——兼评二倍工资差额及经济补偿金
颜忠军律师
（湖南环海律师事务所）
基本案情：
这是笔者办理的真实案例，张某某，女，1973年5月24日出生。经熟人介绍，张某某入职湖南某医疗管理有限公司，从事市场总监岗位工作。2024年11月 1日双方签订了期限为三个月的《试用期劳动合同》。试用期满后，张某某继续在湖南某医疗管理有限公司工作，但双方未签订书面劳动合同。2025年4月1日，湖南某医疗管理有限公司的实际控制人李总微信通知张某某去公司办理离职手续。2025年5月29日，张某某向长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张未订立书面劳动合同二倍工资差额及违法辞退的赔偿金。仲裁委于同日以申请人主体不适格为由作出《不予受理案件通知书》。张某某遂在法定期限内向法院提起诉讼。
劳动者起诉核心观点：
1.《劳动法》等法律法规仅规定了劳动用工的年龄下限（年满16周岁），并未规定年龄上限。因此，单纯以劳动者超过法定退休年龄为由否定其建立劳动关系的主体资格，缺乏明确的上位法依据。
2.张某某入职时虽然已达到法定退休年龄，但未享受城镇职工基本养老保险待遇，且入职时双方签订了《试用期劳动合同》，足以说明双方有建立劳动关系的合意。试用期劳动合同期满后，劳动者仍在公司工作，应视为劳动合同关系的延续。
3.基于试用期劳动合同期满后，双方仍存在事实劳动关系。公司通知张某某去办理离职手续，属于违法辞退，应支付赔偿金。
用人单位答辩核心观点：
双方不存在劳动关系，系合作关系，公司每月支付给张某某的报酬转帐凭证上备注为：服务费。张某某担任市场总监不用打卡考勤，与公司不具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。故，不需支付二倍工资差额及赔偿金。
法院裁判理由及结果：
案涉《试用期劳动合同》于2025年1月31日到期后，双方未签订书面的劳动合同，但张某某在公司工作至2025年4月1日，工作期间受公司管理并由公司支付报酬，双方存在管理与被管理的劳动关系。故，公司应当向张某某支付 2025年2月1日至 2025 年4月1日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。二倍工资的差额应以劳动者每月的应得工资作为计算基数，不应将非按约发放的一次性奖金、津贴、补贴等和加班工资计算到二倍工资的差额之内。超出劳动合同约定的基本工资外，按销售业绩发放的绩效工资、提成工资，不计入二倍工资差额的计算基数。故，按照《试用期劳动合同》约定的月固定基本工资 5000 元核算。
公司于2025年4月1日向张某某发送微信，要求张某某去公司办理离职手续。张某某收到该消息后，并未提出异议，亦未再到公司上班。故本院依法确认双方的劳动关系由用人单位提出，双方协商一致而解除，公司应当向张某某支付经济补偿，而非赔偿金。张某某离职前月平均工资为7172.4元，工作期限不满6个月，则应支付经济补偿金为0.5个月。
2025年9月28日长沙市芙蓉区人民法院作出民事判决，判决：被告湖南某医疗管理有限公司在本判决生效之日起三日内向原告张某某支付二倍工资差额 10229.89 元；被告湖南某医疗管理有限公司在本判决生效之日起三日内向原告张某某支付经济补偿 3586.2 元。
法律评论：
这是一份有温度的判决，该判决最动人的光芒，在于它为一位达到退休年龄却未享受养老待遇的劳动者，清晰地确认了其法律上的“劳动者”身份。这不仅仅是个案的胜利，更是向所有超龄劳动者传递的强有力信号：劳动的尊严与权利，不因年龄的增长而自动褪色。它为众多相似处境的人们，点亮了依法维权的信心。然而，权利的确认只是第一步，如何裁量更是司法智慧的体现。
该判决展现了精妙的平衡艺术：支持二倍工资差额，但审慎地将计算基数限定于固定工资，不扩大至浮动报酬；认定解除属于协商一致，故判付经济补偿金而非惩罚性的赔偿金。这并非妥协，而是对惩罚、补偿与公平之间尺度的精准拿捏。它既确认了企业的用工不规范，也避免了责任过苛，倡导了一种理性、规范的劳资关系。
最终，该份判决之所以可贵，是因为它的“衡平”真正促成了“事了”。双方服判息诉，案结事了，让纸上的权利兑现为心中的信服。这生动地诠释了司法裁判所追求的政治效果、社会效果与法律效果的统一。它让法律条文拥有了人性的温度，也让公平正义在真实可感的人间烟火里，发出了温暖而确定的回响！
