【基本案情】马某于2017年2月入职W1公司从事焊工操作工工作，于2019年3月被安排至W1公司的关联企业W2公司继续从事焊工操作工工作。2023年1月1日，马某签收了由W2公司制定的《人事管理制度》。该《人事管理制度》规定，未休的年假按150元/天补贴。2024年12月3日，W2公司与马某签订的书面劳动合同约定的主要内容有：（1）劳动合同自2025年1月1日至2025年12月31日止；（2）公司实行每天8小时工作制，每周周六、日为休息日；（3）公司对马某实行基本工资和加班工资相结合的内部工资分配方法，马某的基本工资确定为当地最低工资标准。当日，W2公司提供《自愿放弃社保声明书》交由马某签字，该声明中载明“鉴于我个人原因，经慎重考虑，本人自愿放弃缴存各项社会保险费用（包括公司和个人）。”劳动合同履行期间，W2公司实际以计件工资制形式与马某结算工资，未向马某支付未缴社会保险费的补贴。
2025年9月2日，马某以用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由通知W2公司解除劳动合同，并主张加班工资、高温津贴、未休年休假工资补贴、经济补偿金。
【审理经过】2025年9月22日，马某申请劳动仲裁，请求裁决被申请人W2公司支付2025年8月1日-9月2日工资、2023年1月1日-2025年8月31日间的加班加点工资、2023年度-2025年度高温津贴、解除劳动合同经济补偿金、2023年度-2025年度未休年休假工资补贴等各项费用合计168515.14元。庭审前，被申请人W2公司已向申请人马某支付了2025年8月1日-9月2日的工资。马某于庭审当天撤回关于W2公司支付工资的仲裁请求。庭审当日，经某劳动人事争议仲裁委员会组织调解，双方达成调解协议，确认双方劳动关系于2025年9月3日解除；被申请人于2026年6月15日前一次性支付申请人包括但不限于经济补偿金、在职期间加班工资差额、在职期间高温津贴、在职期间应休未休年休假工资等共计10万元。
【律师分析】有关用人单位与劳动者就未缴纳社保一事，由劳动者声明放弃缴纳社保的行为是否有效，笔者在其他案例中已有阐明，在本案例分析中不再赘述。本案主要探讨实行计件工资制的劳动者，其应休未休年休假工资如何计算。
本案中，用人单位与劳动者签订的劳动合同虽约定实行基本工资和加班工资相结合的内部工资分配方法，但实际上执行的是计件工资制。在计件工资制的情况下，劳动者的未休年休假工资亦应依法定标准，即以其实际日工资标准（剔除加班工资后的日平均工资）作为基数予以计算。为了说明计件工资制劳动者的未休年休假工资如何计算方便起见，笔者选取马某2024年度的未休年休假工资计算过程进行演示。
根据已有证据显示，马某在用人单位已有的累计工作年限所对应可享受的年休假为5天。马某2024年度的工资总额（不包含加班工资）为101822.6元，则其当年度日工资标准为390.12元（101822.6÷12÷21.75）。据此，马某2024年度的未休年休假工资则应为3901.2元（390.12×2×5）。W2公司制定的《人事管理制度》以150元/天计算马某的未休年休假工资，明显与马某应得未休年休假工资存在差距。对于未足额支付的部分，用人单位应向马某补足。需要说明的是，《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定，用人单位制定的劳动规章制度违法法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从前述法律和行政法规规定来看，用人单位制定的关于未休年休假工资计算方法的规章制度因违反法律、法规规定将面临无效进而可能产生相应的法律责任。笔者建议用人单位应对自身制定的规章制度进行合规性审查，以避免因内容无效、造成劳动者损害的情况下面临不利法律后果。
