段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所
劳动律师段海宇提示：医院以科室承包为由辞退老员工，工作年限和赔偿金怎么算？广东省高级人民法院再审的一起案件明确：用人单位因科室承包、工作岗位调整等解除与老员工的劳动合同，未能证明解除合法的，构成违法解除，应按劳动者实际工作年限支付二倍赔偿金；加班费、年休假工资等应结合举证责任和诉请范围分别核算。
裁判规则
1.用人单位以科室承包、不再设置岗位等为由解除劳动合同，未举证证明符合法定解除情形或已就岗位变更协商一致的，构成违法解除，应按劳动合同法第四十八条、第八十七条，以劳动者实际工作年限按经济补偿标准二倍支付赔偿金。2.带薪年休假工资、加班费适用举证责任规则：用人单位掌握考勤资料的，由其证明已安排休假或已支付补偿；劳动者追索两年前加班工资的，原则上由劳动者举证，无法查证的部分一般不予保护；未经仲裁前置的新增独立请求，法院不予审理。
基本案情
曾薛权自2002年12月起在封开县中医院工作。2017年，封开县中医院以科室承包为由，解除与曾薛权的劳动合同。曾薛权主张其为违法解除，要求支付赔偿金，并就2008年至2016年带薪年休假工资、休息日及法定节假日加班费、延长工作时间加班费、未缴纳社会保险损失等提出请求。一、二审及再审法院就各项请求分别审查：对2015年、2016年带薪年休假工资，中医院未能举证已安排休假或支付补偿，判令支持；2008年至2014年年休假工资因超过时效不予支持。休息日加班费曾薛权一审仅诉请640元，二审增加为1280元，不予支持；法定节假日加班天数按查明的2015年10天、2016年9天计算。延长工作时间加班费未经仲裁前置，法院不予审理；社保补缴不属劳动争议处理范围。
裁判理由
本院认为，根据当事人的再审申请理由和答辩意见，本案争议焦点为：一、封开县中医院应否向曾薛权支付违法解除劳动合同赔偿金及数额；二、中医院应否支付延长工作时间加班工资、应休未休年休假工资、休息日及法定节假日加班费、未缴纳社保损失等。关于违法解除赔偿金，封开县中医院以科室承包为由解除劳动合同，但未举证证明存在法定解除情形，也未证明已与曾薛权就岗位调整或解除协商一致，其解除缺乏事实和法律依据，构成违法解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，应按曾薛权实际工作年限，以经济补偿标准的二倍支付赔偿金。关于带薪年休假工资，中医院未举证证明已安排曾薛权带薪年休假，应承担举证不能的法律责任；曾薛权追索2015年、2016年年休假工资，未超过保护范围，应予支持，其主张2008年至2014年部分超过时效，不予支持。关于加班费，休息日加班费应以一审诉请范围为限；法定节假日加班天数依据查明的考勤事实认定；延长工作时间加班费未经仲裁前置，依法不予审理。关于社会保险，劳动者请求补缴社会保险费不属劳动争议处理范围；自行补缴后要求赔偿单位应缴部分的，可另行主张。综上，曾薛权部分再审请求成立，依照劳动合同法第四十七条、第八十七条及民事诉讼法相关规定，再审判决中医院支付违法解除劳动合同赔偿金37800元，驳回其他诉讼请求。
规则解析
本案是一起老员工劳动债权的“总账式”纠纷，法院按请求权基础逐项审查。第一，解除合法性由用人单位举证，科室承包属于经营方式调整，并不当然产生单方解除权，既无法定情形又未协商一致的，认定违法解除，赔偿金按2002年12月起的实际工龄计算。第二，年休假工资实行举证责任倒置，用人单位掌握考勤，两年内的休假安排和工资支付由其证明；超过两年的加班工资原则上由劳动者举证，体现了用人单位台账保存义务与证据距离的平衡。第三，诉讼请求受到仲裁前置、诉请固定和时效三重限制：未经仲裁的独立争议不审理，二审增加金额不予支持，早年债权因时效抗辩败诉。第四，社保补缴属于行政征收关系，法院不直接处理，但劳动者自行补缴后可就单位应缴部分索赔。
法条依据
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条
• 《职工带薪年休假条例》第五条
• 《中华人民共和国社会保险法》第六十三条
实务提示
1.用人单位因科室承包、机构调整需要变更或解除合同的，应与劳动者协商，依法支付经济补偿；无法定理由单方解除的，将面临二倍赔偿金，工龄自实际入职之日起算。
2.用人单位应建立考勤、年休假和工资支付台账并至少保存两年，如实记载加班和休假，避免因举证不能承担不利后果。
3.劳动者维权应在仲裁时效内提出，将加班费、年休假工资、赔偿金等请求一次性列明；未经仲裁的独立争议需先申请仲裁，社保补缴可向征收机构投诉。
常见问题（FAQ）
Q：医院科室承包后把老员工辞退，合法吗？
A：不合法。科室承包不构成单方解除的法定理由，未协商一致、无法定情形解除的，应按实际工作年限支付违法解除赔偿金。
Q：多年前的加班费、年休假工资还能要吗？
A：近两年内由单位举证安排休假、支付报酬；超过两年的原则上由劳动者举证，且受一年仲裁时效限制，建议及时维权。
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副委员、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。
