某服务公司（已取得劳务派遣行政许可）将李某派遣到某传媒公司工作，工作期间，李某存在非常多的加班，某日凌晨，李某后来晕倒在了传媒公司里的某一个的卫生间，因为抢救无效在当天死亡，死亡的原因是心肌梗死等。在工伤认定之前，李某家属与传媒公司达成赔偿协议。
后来，李某所受到的伤害，被社会有关的保险行政方面的部门认定为工伤。李某家属提起仲裁，要求传媒公司与服务公司承担连带责任。案例中员工在签署离职交接表时，在离职原因一栏填写的是“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费”。本人承诺不再向公司及用工单位主张权利”。后员工申请仲裁，法院认为员工在离职交接表上的签字确认并非其真实意思表示，存在相互矛盾的地方，最终认定该交接表无效。在终止或解除劳动合同时，通常涉及到结算协议的签订，对于工资、加班费、经济补偿金等作出处理，企业方应注意该协议的有效性，确定协议是员工的真实意思表示，或者说没有证据表明协议不是员工的真实意思表示。人社部、最高院联合发布的第二批典型案例，为当下的劳动用工提供了详细的指导，为企业的HR、法务出具劳动用工方面的处理意见指明了基调和方向。笔者一直认为，员工关系是企业面临的重大问题，企业可以合理运用法律规定、举证规则，重视人力、法务的力量，以此达到企业利益的最大化，但又不能止步于此，最大限度调动员工积极性、创造力，使员工成为企业的合作伙伴，真正发挥人的力量，才是企业长足发展的王道。
我是长沙劳动方面的律师，有任何劳动方面的问题都可以问我。
