你好，我在某公司工作，属于非全日制用工，我想问一下，如何开具非全日制用工证明，怎么证明呢？

以下就是关于如何开具非全日制用工证明问题的解答：
1、区别劳动关系和劳务关系
非全日制具有临时性、灵活性的特点，与劳务关系有许多相似之处，容易混淆。因此，认定非全日制用工首先要根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定认定是劳动关系还是劳务关系。在此就不赘言。如果认定为劳务关系的，则直接排除认定为非全日制用工。如果认定为劳动关系的，则需要继续根据下文所述方法认定是全日制用工还是非全日制用工。
2、严格区别效力性规定和取缔性规定取缔性规范，其被违反而发生的法律后果，是取缔违反此规范的行为，对行为人给予制裁，而不影响违反此行为在私法上的效力，亦即该行为不因为违反此规范而无效。效力性规范，其被违反所发生的法律后果中，不仅取缔违反此规范的行为，而且否认违反此规范之行为在私法上的效力，亦即该行为因为违反此规范而无效。对于非全日制用工，其效力性规定有二，其一即“一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。虽然《劳动合同法》、《意见》虽未对此作明确该规定属于效力性规定，但是根据非全日制用工的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定，同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员。湖南省、深圳市等地亦有类似规定。如果每日工作时间超过四个小且每周工作时间累计超过二十四小时，则应当认定为全日制用工。需要注意的在“平均每日工作时间”之前以“一般”修饰，这实际上是允许双方在没有其他禁止性规定(主要是地方性规范文件)的情况下协商每日工作时间，只要累计每周工作时间累计不超过二十四小时。也就是说，安排非全日制员工每周工作三天，每天工作八小时并不违法。同理，如果表面上与员工签订非全日制劳动合同，但通过“加班”延长工作时间，导致每周工作时间累计超过二十四小时的，则应当认定为全日制用工。对于非全日制用工，另一个效力性规定则是《劳动合同法实施条例》第30条所规定的“劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。”《劳动合同法》第58条第2款规定，劳动派遣单位必须与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，即全日制形式。可见，劳动派遣单位与劳动者签订非全日制劳动合同的，该行为无效，视为订立固定期限的劳动合同。其他强行性规定如“禁止约定试用期”、“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”、“结算周期最长不得超过十五日”等均属于取缔6 性规定。如果非全日制用工违法约定试用期的，用人单位应当按照《劳动合同法》第83条承担法律责任。违反最低小时工资标准或结算周期最长不得超过十五日，用人单位应当按照《劳动合同法》第85条承担法律责任。如果不存在违反效力性规定的情形，只是违反了上述取缔性规定，则不应否认非全日制用工性质本身。

1.工作时间非全日制用工的工作时间为平均每天4小时，每周工作时间累计不超过二十四个小时。非全日制用工在每周二十四小时的总工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活安排时间的特点。
2.签订的非全日制劳动合同不得影响其前一份劳动合同的履行。
3.非全日制用工不得约定试用期。
4.非全日制劳动工管系解除或终止。非全日制用工中，企业可以随时通知员工终止劳动合同，且无需支付经济补偿金，使得用工更灵活，成本更低。相对的，劳动者也同样可以随时解除用全日制同工的劳动关系。
5.非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。
6.用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
7.非全日制用工，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》有关非全日制用工如何签合同第三条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳。
8.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。