劳动争议

天津市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

上诉人（原审原告）：王X

委托诉讼代理人：田X，天津XX律师。

被上诉人（原审被告）：天津XX公司

委托诉讼代理人：马强，天津XX律师。

上诉人王X因与被上诉人天津XX公司劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2020）津0116民初35113号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案后，依法组成合议庭。经阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

王X上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实与理由：用人单位变更劳动岗位属于劳动合同实质内容调整，应该争得劳动者本人同意。被上诉人未经上诉人同意，单方调整工作岗位，在上诉人不同意的情况下，被上诉人以违反《员工休假管理办法》为由单方解除劳动合同。

天津XX公司辩称，认可一审判决结果。

王X向一审法院提出诉讼请求：1.请求被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金123590元；2.本案诉讼费由被告承担。

一审法院认定事实，原告于2011年12月5日入职被告处，自2016年1月1日起，原告与被告为无固定期限劳动合同关系。双方签订书面劳动合同，合同约定的工作岗位为操作岗位。

劳动合同履行期间，2020年1月10日，被告通过XXX向原告发出《调整工作岗位通知书》，将原告的工作岗位由大项目开发部销售，调整为海运部（贻航国际办公室）报关员，要求原告于接到通知之日起2个工作日内到新岗位工作，如届时未予到岗，公司将按照相关规定予以处理。1月19日，原告收到该快递，但未到岗上班。一审庭审中，对于未到岗原因，原告主张被告仅通知了调岗，未通知入职，后期赶上疫情，因此未到岗。

2020年3月5日，被告通过微信向原告发出《调整工作岗位通知书》，将原告的工作岗位由大项目开发部销售，调整为出口部现场操作，该通知书要求原告于接到通知之日起2个工作日内到新岗位工作，如届时未予到岗，公司将按照相关规定予以处理。原告于当日收到通知后，未到岗上班。

2020年3月11日，被告通过XXX向原告发出《严重违反规章制度劝告通知书》，写明，自2020年1月20日起，原告在未办理任何手续的情况下，一直未到岗上班。（新冠疫情期间，公司整体已自2020年2月9日开始复工，并于2020年3月5日通知原告到出口部现场操作岗位复工。）依据被告的相关规章制度，原告目前的行为已经构成旷工。按照公司《休假管理办法》第五章第十六条之规定，原告的行为已严重违反公司规章制度，公司有权与原告解除劳动合同。现通知原告于2020年3月13日到公司报到，等候公司的处理。2020年3月12日，原告签收该快递，但并未到公司报到。

2020年3月19日，经被告工会同意，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，写明，由于原告旷工行为严重违反公司规章制度的原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业《员工休假管理办法》、《员工奖惩管理办法》的规定，决定自2020年3月19日起解除与原告的劳动合同关系，经济补偿金为无经济补偿金情况。

又查,2015年4月13日，被告二届三次双代会审议通过的《员工休假管理办法》第十六条规定“连续旷工两天或者月累计旷工三天视为严重违反劳动纪律处理，公司有权提出解除劳动合同”，2015年4月14日被告以电子邮件方式向原告告知了该规定。2020年1月22日，被告一届三次职代会、一届四次工代会审议通过的《员工奖惩管理办法》第十二条第五款规定的解除劳动合同处罚行为包括“连续旷工2天或自然月内累计旷工满3天或自然年度内累计旷工满5天”，被告通过微信群及电子邮件方式向员工告知了该规定。

再查，2020年5月26日，原告向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出津保劳人仲字（2020）第50420号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，呈诉来院。

一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告处《员工休假管理办法》、《员工奖惩管理办法》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，已向劳动者进行公示，上述制度可以作为解除劳动关系的依据。本案中，原告于3月5日接到到岗通知后，无正当理由，未在2个工作日内至指定岗位工作，虽然一审庭审中原告主张其因不同意公司岗位调动而不到岗，但原告并未前往被告处就岗位问题进行过沟通，也无证据可以证明其曾就不同意调岗向被告作出过明确意思表示。因此，原告无故不到岗、不提供劳动的行为，明显违反了被告的规章制度。此外，被告在3月12日接到被告发出的严重违反规章制度劝告通知书后，依旧无故未进行报到。综合以上事实，自2020年3月9日至2020年3月18日，原告连续旷工，严重违反了被告的规章制度，被告依据规章制度与原告解除劳动关系符合法律及司法解释的规定，该解除行为合法。原告认为被告系违法解除的主张，无事实及法律依据，一审法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决：“驳回原告王X的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告负担。”

二审审理期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。

本院认为，当事人对其主张有责任提供证据予以证实，没有证据或证据不足以证实其主张的应承担举证不能的法律后果。本案中，被上诉人提供的证据可以证明案涉《员工休假管理办法》、《员工奖惩管理办法》通过民主程序制定，并已向劳动者进行公示，可以作为解除劳动关系的依据。同时,被上诉人多次向劳动者发送通知的过程及其内容,能够证实劳动者存在旷工的情形,符合规章制度解除劳动合同的条件,被上诉人解除劳动关系属于合法解除。

综上所述，王X的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由王X负担。

本判决为终审判决。

审判长　田　雷

审判员　闫　萍

审判员　李　浩

二〇二一年七月五日

书记员　朱XX