根据规定裁定终结的案件还可以再审吗

最新修订 | 2024-02-24
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专家导读 裁定终结的案件还是可以进行再审的,根据法律的相关规定,如果对母亲进行了判决或者是裁定的案件,但是有明显的程序上的错误,或者是其他的错误是可以向上一级的法院申请要求再审的。
根据规定裁定终结的案件还可以再审吗

一、根据规定裁定终结的案子还可以再审吗

执行终结裁定案件还能再审。

民事诉讼法》第一百九十九条 当事人申请再审

当事人对已经发生法律效力的判决、裁定,认为有错误的,可以向上一级人民法院申请再审;当事人一方人数众多或者当事人双方为公民的案件,也可以向原审人民法院申请再审。当事人申请再审的,不停止判决、裁定的执行。

《民事诉讼法》第二百条 再审理由

当事人的申请符合下列情形之一的,人民法院应当再审:

(一)有新的证据,足以推翻原判决、裁定的;

(二)原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的;

(三)原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的;

(四)原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的;

(五)对审理案件需要的主要证据,当事人因客观原因不能自行收集,书面申请人民法院调查收集,人民法院未调查收集的;

(六)原判决、裁定适用法律确有错误的;

(七)审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的;

(八)无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人,因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由,未参加诉讼的;

(九)违反法律规定,剥夺当事人辩论权利的;

(十)未经传票传唤,缺席判决的;

(十一)原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的;

(十二)据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的;

(十三)审判人员审理该案件时有贪污受贿,徇私舞弊,枉法裁判行为的。

二、什么情形下裁定终结执行?

终结执行是在民事诉讼中,已经开始的强制执行因发生某种法定的特殊情况不能继续进行,因而结束执行程序。

《民事诉讼法》第257条规定:有下列情形之一的,人民法院裁定终结执行:

(一) 申请人撤销申请的;

(二) 据以执行的法律文书被撤销的;

(三) 作为被执行人的公民死亡,无遗产可供执行,又无义务承担人的;

(四)追索赡养费扶养费、抚育费案件的权利人死亡的;

(五)作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款,无收入来源,又丧失劳动能力的;

(六)人民法院认为应当终结执行的其他情形。

法律事件有严谨性的,对没一个案件都需要严谨的对待,因此在发现已经裁定终结的案件有明显的错误时,是可以向上一级的法院申请再审的,但是在申请再审的过程中,对原来的判决也是不停止执行的。



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一、撤消本院[××]×刑终字第×号刑事判决和×××人民法院[××]×刑初字第×号刑事判决;
  
二、被告人×××……(写明改判的内容)。”
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二、撤消本院[××]×刑终字第×号刑事判决的第×项,即……(写明撤消的具体内容);
  
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法定代表人(或负责人):……(写明姓名和职务)。
法定代理人(或指定代理人):……(写明姓名等基本情况)。
委托代理人:……(写明姓名等基本情况)。
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审 判 长  ×××
审 判 员  ×××
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××××年××月××日
(院 印)
本件与原本核对无异
书 记 员  ×××
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第一百九十九条规定:当事人对已经发生法律效力的判决、裁定,认为有错误的,可以向上一级人民申请再审;当事人一方人数众多或者当事人双方为公民的案件,也可以向原审人民申请再审。当事人申请再审的,不停止判决、裁定的执行。
二审终审的例外情况有哪些
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1、最高人民法院审理的第一审案件为一审终审。
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第二百零一条规定,当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议的内容违反法律的,可以申请再审。经人民法院审查属实的,应当再审。
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法律规定
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1、最高人民法院审理的第一审案件为一审终审。
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劳动仲裁根据什么裁决
[律师回复] 劳动仲裁是根据国家制定出来的有关劳动内容的法律文件,或者说涉事单位最初合法设立的规范劳动者行为和本单位秩序的规则。具体如下:
1.法律、法规、部门规章及劳动政策均可作为审理依据
人民法院审理劳动争议案件的法律依据这里应当作宽泛的理解,应当包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。根据《立法法》的规定,法律由全国人民代表大会及其常务委员会制定和颁布;行政法规由国务院根据宪法和法律制定和颁布;部门规章由国务院各部位根据法律和行政法规、国务院的决定、命令在本部门的权限范围内制定。我们国家现行的调整劳动法律关系的政策多是原劳动部和现劳动和社会保障部根据具体情况制定的,包括大量的规章等规范性文件。
2.用人单位制定的规章制度
所谓用人单位内部的规章制度是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。
《劳动争议适用解释》
(一)第19条明确了用人单位依法制定的规章制度在不违反法律行政法规和劳动政策并已公示的情况下可以作为审理劳动争议案件的依据。
用人单位规章制度作为劳动争议案件的审理依据的条件:
《解释》(一)第19条虽然赋予了用人单位规章制度具有人民法院审理劳动争议案件的依据的效力,但同时也限定了该规章制度作为审理依据的条件。具体讲应当包括以下方面:
第一,主体要件合法。用人单位的规章制度只能由本单位最高行政部门制定,并非单位内部任何管理机构制定,比如车间、班组或者公司的经营部、财务部等内设机构不能制定公司的规章制度。而要由单位的权利机构如股份公司或者有限公司的股东大会或者其授权的董事会制定。这样才能保证其规章制度的权威性。
第二,内容合法。主要是指用人单位的规章制度不但不得违反法律、行政法规的规定,而且不得违反劳动政策包括部门规章及其他规范性文件的规定,同时也不得违反集体合同的规定。规章制度规定的劳动者的利益必须体现权利义务相一致,充分体现奖惩结合,劳动纪律与制度面前人人平等。这里需要强调的是《解释》(一)没有对规章制度与集体合同和劳动合同不一致时如何处理作出规定,”这就说明当规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致时,劳动者可以选择适用用人单位的规章制度还是集体合同或者劳动合同。以充分维护自己的合法权益。
第三,在制定程序上通过民主方式制定。《解释》(一)没有就规章制度采用何种民主方式制定作出具体规定。我们认为通常情况下,用人单位的规章制度直接涉及劳动者的切身利益,应当经过用人单位工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。或者通过股东大会、董事会及其他相应的民主程序通过。在法律没有作出具体规定的情况下只要采用的民主程序不违法,就应当视为履行了民主制定程序。
第四,必须履行公示程序。用人单位的规章制度以全体职工和各个行政部门为约束对象,所以这些被约束的主体必须了解规章制度的内容。因此,用人单位的规章制度向劳动者公示或者告知成为必须。
总之,用人单位的规章制度必须同时具备上述四个条件,才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,否则,其中任何一个条件存在瑕疵,均不能作为人民法院判案的依据。
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