绩效工资怎么计算

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： 一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按 经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (1)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 病假期间是可以扣除绩效工资的。员工在病假期间是没有绩效工资的。绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上。你没有上班就没有个人绩效，没有个人绩效，更谈不上组织绩效。而绩效工资是以对员工个人绩效和组织绩效组合成而。病假期间你个人绩效是没有的，对组织又没有贡献，所以没有。但是，还有看具体情况，如果依照公司的考核方案，您请病假，并没有影响个人应考核绩效指标的完成，是不应当扣除的。

[律师回复]
(一)课堂教学教分值：与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=
1.00。
(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=
1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=
1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=
1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=
1.2，否则所接(代)的课，=
1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课，=
1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人，=0.
8;
(2)21～35人，=0.
9;
(3)36～50人，=
1.0;
(4)51～65人，=
1.
1;
(5)66～80人，=
1.
2;
(6)81人以上以20人为间隔类推。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6。(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：(1)每领做一次早操按0.5教分计。(2)每领做一次课间操按0.2教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课，工作量计算与校内相同。(十
一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量。(十
二)教师工作量由所在专业科填报，教务科核定和汇总。(十
三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十
四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 您好，用人单位为女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：
(一)生育津贴；
(二)生育医疗费用；
(三)计划生育手术医疗费用；
(四)国家和本市规定的其他费用。上述费用均由社保基金支付。值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。

[律师回复] 解答如下, 【法律意见】
产假期间的工资一般是按原工资进行发放。绩效工资不发放，但是年终奖要发。
【法律依据】
《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国令第619号）
第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 病假扣绩效是属于合法的，首先员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，在达标的情况下可以全额领取，员工请假没有工作，那么就没有绩效工资。第二员工在病假期间的工资有法律规定，是不得低于当地最低工资水平的80%。所以没有扣员工的基本工资就可以了。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

[律师回复]
(一)课堂教学教分值：与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=
1.00。
(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=
1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=
1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=
1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=
1.2，否则所接(代)的课，=
1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课，=
1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人，=0.
8;
(2)21～35人，=0.
9;
(3)36～50人，=
1.0;
(4)51～65人，=
1.
1;
(5)66～80人，=
1.
2;
(6)81人以上以20人为间隔类推。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6。(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：(1)每领做一次早操按0.5教分计。(2)每领做一次课间操按0.2教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课，工作量计算与校内相同。(十
一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量。(十
二)教师工作量由所在专业科填报，教务科核定和汇总。(十
三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十
四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元。

[律师回复] 解答如下, 工程验收单建设工程承包合同工程施工合同拖欠工程款工程款税率工程款支付申请在业务繁忙，公司事务多的时候，通常会让员工加班加点的工作。与其对应的就是在这个额外工作时间里的薪酬，大家都不希望自己多付出的辛苦没有对等的回报。所以很多人的心中就有了这个疑问，加班工资的计算基数包含绩效吗关于这个问题，下面小编来带着大家看一看。加班费基数基数按劳动合同规定的工资标准计算。根据劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)
第十三条、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)
第一条规定，加班费的基数基数“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。对于绩效工资是否应当计算加班工资基数，因为各个单位绩效工资的计算办法不同，一般而言，绩效工资是劳动者正常劳动时间收入的组成部分的，应当作为计算基数;反之，则不应作为计算基数。对此，上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》的规定，可作参照：上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》沪人社综发〔2016〕29号九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法
第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 停工留薪期工资(工伤医疗期间的工资待遇)发放要点： 1、发生工伤前在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月应发工资的月平均工资(含基本工资、奖金和津补贴以及加班工资)计算其原工资标准 2、发生工伤前在本单位工作未满12个月的，按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。 3、发生工伤前工作未满1个月的，按合同约定的月工资计算其原工资标准尚未约定或无法确定原工资额度的，按不低于本市职工上年度社会月平均工资的60计算其原工资标准。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpy)或与评估挂钩的工资。绩效工资计算：在每月只按实际支付个人的工资进行代扣代缴个人所得税，在半年实际支付考核奖时与支付当月的工资、薪金合并计算代扣代缴当月个人所得税。或者企业也可以采用年终一次性奖金的计算方法，《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定。《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定：个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条规定：税法第二条所说的各项个人所得的范围：（一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 工伤医疗期间，继续享受原来的工资待遇。《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 加班工资的计算基数应当是双方明确约定的劳动报酬，一般是固定的数额，绩效工资作为浮动发放的项目，要看其性质，如为工资性质，应当计入加班费计算基数，如为奖金，则不计入。

[律师回复] 对于加班工资的计算基数，是指建立在正常劳动情形下的应得的工资收入。劳动者应得的工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。事业单位的绩效工资应当是在正常劳动时间情形下的应得的工资收入，所以在计算加班费基数时，应当将绩效工资包含在内。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、加班费基数基数按劳动合同规定的工资标准计算。
根据劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)
第十三条、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)
第一条规定，加班费的基数基数“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。对于绩效工资是否应当计算加班工资基数，因为各个单位绩效工资的计算办法不同，一般而言，绩效工资是劳动者正常劳动时间收入的组成部分的，应当作为计算基数;反之，则不应作为计算基数。
企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
二、加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法
第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 任何时候的加班都属于额外劳动，不能调休时，需支付《劳动法》第四十四条规定的加班费，但法定节假日加班不适用调休，只能支付不低于工资百分之三百的工资报酬。辞职属于提前解除劳动合同，需履行《劳动合同法》第三十七条规定的提前三十天书面通知义务，并继续工作至三十天届满，双方劳动关系即告终止，劳动合同解除。尚未调休的加班时间，可在提出书面申请的同时，与公司协商处理方式，要么予以调休，要么支付相应的加班费。
根据《劳动法》的条文规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资200的报酬。可见，在休息日安排员工加班后，用人单位首先应当考虑的是安排劳动者补休。而每个公司对补休也是有不同规定的，劳动者在拿到调休单时应当留意一下调休单的使用说明，有效期等，有些企业会在企业规章制度中规定调休单的使用方法，劳动者也应当注意。
所以，劳动者因加班而拿到调休单不可以就此认为就拿到了尚方宝剑，200的工资已入囊中。劳动者应当及时使用调休单，以免调休单失效而使原本应有的权益因自己的疏忽大意而失去，拿这一大叠调休单“秋后算账”的方法并不可取。
调休是指某个工作日责令其不上班，而到周末却要员工来还班。或因有工作需节假日上班，等以后用工作日为其补休，
因为按照《中华人民共和国劳动法》第四章----工作时间和休息休假第四十三条规定休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
但是，如果公司先让员工“欠班”，那么到周末则是“还班”。或节假日上班，然后补休，公司仍然支付员工工作日的基本工资。所以一些公司常常采取调休的办法。

[律师回复] 绩效工资基础绩效奖励绩效基础绩效占绩效工资的70 奖励绩效占30
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的
单位每年在财政局核定的绩效工资总量全体职工全年的基础绩效和奖励绩效(全体职工基础绩效标准数额之和全体职工奖励绩效标准数额之和)12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。
误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。