我家公司的资金周转不过来，只能宣布破产，和员工解除合同怎么操作才是规范、合法的？

近些年来，全国地价飞涨，企业成本骤增，有些企业计划搬迁，可是员工不想离开；有些企业需要裁员以降低成本；有些企业经营不善准备解散清算，种种情况都涉及员工离职，那么解除合同怎么操作才是规范、合法的呢？下面我们主要看一下法定解除劳动合同的情况。
一、协商解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 这种情况最理想，纠纷最少。此种情况由企业提出解除的，企业需支付经济补偿金。
二、用人单位单方解除劳动合同的情况（过失性辞退）。
《劳动合同法》第三十九条也有规定, 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
（六）被依法追究刑事责任的。
此种情况企业无需向劳动者支付经济补偿金。但是要注意企业是否制订了试用期间录用条件，公司制定的这类规章制度不能与现行的法律、法规相冲突，还要合情合理，要经过民主程序的审议，并且公司规章制度一定要公示并告知员工；“严重违反单位规章制度、严重失职、严重影响”中严重程度怎样确定，在企业对员工的上岗培训中都要宣讲清楚！
三、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同（无过失性辞退）。 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此种情况企业需要向劳动者支付经济补偿金。这里企业要注意，对人员的调岗、培训、协商是不可忽视的必经程序；“客观情况发生重大变化”在发生劳动纠纷时，是需要劳动仲裁部门认定的！
四、经济性裁员。
《劳动合同法》第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照《企业破产法》规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。这里企业要注意提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告都是必要的程序，否则为非法裁员。
劳动合同的解除受法律的约束程度较高，更多的体现出国家公权力的介入，对劳动者的倾斜保护。企业与员工的劳动关系涉及面广，事项庞杂，在劳动纠纷中常常会有不同情况发生，这就要求企业建立适合本企业的专业的用工制度，预防纠纷的发生！