工作14年怎么赔偿标准

用人单位合法解除劳动合同，需支付14个月工资的经济补偿。月工资计算基数为离职前12个月的平均应发工资，包含奖金、津贴等所有货币性收入。
劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿的月工资按当地上年度职工月平均工资3倍计算，支付年限最高不超过12年。
用人单位违法解除劳动合同，需支付双倍赔偿金，对应28个月工资标准。该情形下经济补偿计算不受月工资3倍封顶对应的12年年限限制，直接按劳动者实际工作年限核算。
劳动者因自身严重违纪等法定过错被用人单位解除劳动合同，用人单位无需支付任何补偿。用人单位需承担举证责任，提交证据证明劳动者存在对应法定过错事实。
劳动者主动因个人原因提出辞职，用人单位无需支付补偿。用人单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等法定过错情形，导致劳动者被迫辞职的，用人单位需支付14个月工资的经济补偿。

不少人搞不清离职时单位该给多少补偿，经常算错自己能拿到的钱，其实不同的离职场景对应的补偿规则差得挺多。
如果单位是完全按照法律规定的流程和标准合法解除劳动合同，最多要给你相当于14个月工资的经济补偿。这里说的月工资不是你实际到手的钱，是离职前12个月的平均应发工资，也就是扣社保个税之前的全额收入，里面包含平时发的奖金、各类津贴补贴，不能只按基本工资算。要是你离职前12个月的平均工资，比当地上一年度职工月平均工资的3倍还高，那经济补偿的计算基数就要按3倍的标准封顶，而且这种情况下计算补偿的工作年限最多只能算12年。
要是单位没有任何合法理由就把你开除，属于违法解除劳动合同，这种时候要给的是双倍赔偿金，算下来最多相当于28个月的工资。这里要注意，不少人误以为这种情况也受12年年限限制，其实完全不用，只要你的实际工作年限够，就按实际时长来算，不受刚才说的月工资3倍封顶对应的12年年限约束。
还有两种情况单位不用掏一分钱补偿，一种是你因为严重违反单位合法制定的规章制度，或者有其他法定过错被开除，单位只要拿出实打实的证据证明你确实有这类过错，就不用支付补偿。另一种是你自己主动以个人原因提交辞职申请，这种情况也拿不到补偿。但如果是单位存在拖欠工资、没给你缴社保这类明显的法定过错，你以此为理由提出被迫离职，单位还是要按合法解除的标准，支付最多14个月工资的经济补偿。

很多用人单位和职场人对劳动关系解除后的待遇认定存在认知偏差，常见的合法解除场景里，企业需要向离职员工给付对应工作年限的经济补偿，要是刚好累计工作满14年，就按14个月的工资标准发放相关款项。这里用到的月工资基数，不是大家平时拿到手的实发金额，而是离职前12个月全部应发收入的平均值，日常发放的月度奖金、岗位津贴、交通通讯补贴等所有固定收入都要全额纳入核算范围，不会随意剔除。
要是离职员工离职前的平均应发收入，已经明显超出当地上一年度城镇非私营单位在岗职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍数值封顶计算，对应的补偿计发年限最高也不会超过12年。
要是企业完全不符合法定流程、没有正当理由就单方解除劳动关系，属于明确的违法解除情形，需要向员工给付双倍的赔偿金，对应累计工作14年的场景就要按28个月的工资标准核算，这类情况不会受到三倍工资封顶后最高12年计发的规则限制，完全按照员工实际在本单位的工作时长核算。
如果是员工出现了严重违反单位公示生效的规章制度，或是履职过程中出现重大渎职行为给企业造成核心利益损失等法定过错情形，企业据此完成合规的解除流程，全程留存好对应的过错事实证据，不需要向员工支付任何额外补偿。
员工出于个人职业规划、家庭原因等主动提交离职申请，企业也不存在任何用工违法情形的，同样不需要给付补偿。要是企业存在长期拖欠足额工资、未依法为员工缴纳社会保险等明显用工违法行为，员工以此为理由提出被迫解除劳动关系，企业还是要按规则支付对应年限的经济补偿，工作满14年的情况同样按14个月工资的标准核算。
大家处理这类纠纷的时候，要提前整理好自己的工资流水、考勤记录、劳动关系证明材料，遇到企业违规拒付的情况，可以直接向属地劳动人事争议仲裁机构提交仲裁申请，提交前要先确认自己的诉求对应的事实依据是否完整，避免因证据缺失无法得到支持。

1、单位按照法律规定的流程和条件解除用工关系时，给出的经济补贴按员工前12个月实际到手的应发收入均值核算，这部分收入不止基本工资，还包含平时发的各类奖金、岗位津贴等。如果员工此前12个月的平均月收入，比当地官方公布的上一年度职工月均收入高出三倍以上，核算基数直接按三倍数值顶格计算，对应的发放时长上限也锁定为12个月，最终算下来最多能拿到相当于14个月工资的补贴总额。
2、要是单位完全没站得住脚的合法依据，擅自解聘员工，属于违规解除用工关系的情况，对应的赔付标准是合法补贴的两倍，也就是最多28个月的工资总额。这种场景下不用受前述三倍顶格核算后对应12年时长上限的约束，直接按员工在本单位的实际供职时长实打实计算即可，当下很多劳动争议判例已经在逐步放宽这类场景下的核算口径，更偏向保障劳动者的合法权益。
3、解聘行为发生的缘由完全出在员工自身，比如员工存在严重违反单位公示过的合理规章制度、渎职给单位造成重大损失这类法律明确列明的过错情形，单位不需要支付任何性质的补贴或赔付。但单位不能空口主张员工有错，必须拿出完整的证据链对应印证员工确实存在符合法律要求的过错事实，不少单位这类争议败诉的核心原因，就是事前没留存好日常管理的书面记录，没法完成举证义务。
4、员工单纯出于个人职业规划、生活安排这类自身原因主动提出离职，单位同样不需要支付额外补偿。但如果是单位存在拖欠日常劳动报酬、连续数月不给员工缴纳法定社保这类明显违法的情形，员工以此为理由提出解除用工关系，哪怕走的是员工主动提离职的流程，单位依旧要按照合法解除的对应标准，支付相当于14个月工资的经济补贴。