用人单位未及时足额支付劳动报酬的法律风险探析

　　【基本案情】2019年5月15日，江苏XX接受XX公司的委托，指派杨权法律师担任YX诉XX公司经济补偿金争议一案的代理人。接受指派后，本律师从委托人XX公司处了解到本案基本情况如下。

　　2015年3月，YX入职XX公司从事涂料操作工工作。2016年4月起，XX公司为YX缴纳社会保险费，月缴费基数逐年上升，即2016年4月-2017年6月为2900元，2017年7月-2018年6月为3190元，2018年7月-2019年2月为3509元。2017年9月29日，XX公司与YX续签一份劳动合同，期限自2017年10月1日-2019年9月30日，约定YX每月基本工资为1890元，绩效工资根据YX的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。XX公司承诺每月30日前为发薪日(当月的月底发放职工上个月的工资)。2018年12月2月，XX公司向全体职工发布《搬迁通告》，告知单位地址将在2019年1月-2月搬迁到J区新工厂，员工若有意到新工厂工作的，在2018年12月20日前到单位人事处报名、确定人员，以便单位为员工准备上班的班车。如不愿意到新工厂工作的，提前做好离职申请工作。2019年1月7日，XX公司再次书面通知全体员工：公司将于2019年2月3日(农历十二月廿九)之前搬迁至J区工业园，近期将安排设备搬迁工作。为了方便员工上下班，公司将安排免费班车接送员工，对需乘坐公司免费班车上下班的员工，公司有相应的补贴。需乘坐班车的员工至单位人事处登记，登记截止日期为2019年2月3日。公司将在新XX附近临时租用集体公寓过渡，要过渡的员工可在2019年2月3日前至公司人事处登记。因搬迁工作繁重，时间紧迫，为了顺利完成搬迁任务，公司决定春节放假时间为2019年2月4日至11日(农历正月初七)，2019年2月12日正式上班。正式上班之日的上午6:30，公司安排的免费班车从老厂区准时发车。

　　2019年1月30日，YX上午7:53至XX公司考勤后即未在岗工作。春节过后，YX亦未到岗上班。2019年2月14日，YX以XX公司未及时支付2018年12月、2019年1月工资为由，向XX公司邮寄《解除劳动合同通知书》，要求XX公司支付经济补偿金、补缴在职期间社保。2019年2月16日，XX公司收到YX邮寄的《解除劳动合同通知书》。

　　2019年2月25日，XX公司向YX支付2018年12月份工资5885.17元。2019年3月4日，XX公司向YX支付2019年1月份工资4231.55元。

　　【审理情况】2019年4月26日，YX向J区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决XX公司向其支付经济补偿金24724元(6181元/月×4个月)。庭审中，XX公司向仲裁庭提交了如下证据：1.全日制劳动合同(证明目的：XX公司与YX的劳动合同期限自2017年10月1日至2019年9月30日);2.网银代发工资成功清单(证明目的：XX公司分别于2019年2月25日、3月4日向YX支付工资5885.17元和4231.55元);3.员工刷卡记录表(证明目的：YX自2019年1月30日即自动离岗);4.工资明细表(证明目的：YX每月工资构成的明细)。本案经开庭审理后，争议双方于2019年7月15日达成调解协议，J区劳动人事争议仲裁委员会亦于当日作出仲裁调解书：1.被申请人XX公司同意支付申请人YX经济补偿金19500元，此款由被申请人于2019年7月20日前一次性付清。2.双方自签收本仲裁调解书后再无牵涉。

　　【律师分析】XX公司因涉及厂址搬迁事宜，基于向职工充分提供劳动条件的考虑，为职工安排上下班的班车并安排过渡公寓，实为避免增加职工上下班的成本，应该说，并无过错，且足以体现人性化管理。但回归本案来说，最大的争议在于用人单位是否应当支付经济补偿金?弄清这一问题即是要回答用人单位XX公司是否存在应当支付经济补偿金的情形——未及时足额支付劳动报酬?

　　一、XX公司未及时足额支付劳动报酬的情形是否存在?

　　根据双方提供的证据来看，XX公司在发放2018年11月份工资的日期之前均不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，亦即在劳动关系存续期间内，XX公司仅仅是将YX2018年12月份工资延期至2019年2月25日发放，2019年1月份工资延期至2019年3月4日发放(此时，YX早已经通知XX公司解除劳动合同)。为此，在职工通知解除劳动关系之前，可纳入探讨是否应当支付经济补偿金范畴的期间应截至2019年2月。根据双方劳动合同的约定以及实际发放工资的惯例，XX公司最迟应当在2019年1月31日前发放YX2018年12月份的工资。而XX公司在YX书面通知解除劳动合同之前，并未发放2018年12月份的工资，亦即XX公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形。根据我国现行《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。因此，本案对于XX公司来说，存在应当支付经济补偿金的法律风险。

　　本律师认为，对于存在的这种法律风险并非无法避免。比照现行《江苏省工资支付条例》第四十条第二款之规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。本案中，XX公司虽非因生产经营困难、资金周转收到严重影响，但确系在安排厂址搬迁过程中出现了迟发劳动报酬的情形。为避免因未及时足额支付劳动报酬而承担支付经济补偿金的法律责任，用人单位可与劳动者协商、以书面形式向劳动者说明情况，并将延发工资方案一事召开职工大会，经由职工大会通过后，可延期支付工资(征求工会同意亦然)。以此推算，XX公司最迟可在2019年2月28日前支付职工2018年12月份的工资。本案恰恰就是缺乏这一民主协商的程序，导致XX公司面临支付经济补偿金的法律风险。当然，职工大会的召开也应当是在职工书面通知解除劳动合同之前，而非在此之后。

　　二、XX公司在本案中是否存在无过错解除劳动合同的可能?

　　本律师从委托人XX公司处了解到，该公司于2016年5月10日制定了《考勤管理细则》，其中第四条“考勤界定及细则”第八项即规定：“未办请假手续而休息作为旷工处理。连续旷工5天以上者公司发出短信或邮件仍然不到岗者，公司有权对员工作出除名，开除出厂。”实践中，正因现行《劳动法》《劳动合同法》无法面面俱到规定所有的劳动纪律、休息休假制度，故法律规定也提倡用人单位通过自行制定规章制度予以规范用工。但是，根据我国现行《劳动合同法》第四条第二款、第四款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。结合本案证据来看，YX从2019年1月30日上午考勤完毕未到岗上班算起，其在因春节放假之前旷工的时间即已满5天，加上春节后未到岗的2天时间，合计旷工天数已满足了《考勤管理细则》第四条第八项所规定的单位可开除职工的条件。然而，未有任何证据显示该份《考勤管理细则》系经民主程序制定且告知劳动者，故该份《考勤管理细则》在被制定出来的那天开始注定不具有任何法律效力。倘若XX公司制定《考勤管理细则》伊始即经民主程序通过并告知劳动者，且按照相应规定通知劳动者到岗，在劳动者未到岗的情况下，用人单位作出解除劳动合同的决定并征求工会意见，本案即可不必再讨论经济补偿金事宜。

　　此外，不得不再探讨的一个话题在于，YX虽然在《解除劳动合同通知书》中提及要求XX公司补缴其在职期间的社保，但根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委﹝2009﹞47号)第二十七条之规定，劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。所幸本案由双方本着友好协商达成一致意见化解争议，否则，用人单位即便在不支付经济补偿金的情况下，一旦经由劳动者向劳动行政部门投诉，用人单位所应补缴的各项社会保险费用总和也远大于劳动者所要主张的经济补偿金数额。这对用人单位来说，显然是加重了所应承担的责任。

　　【律师建议】正如前文提及，用人单位本可避免支付经济补偿金的法律风险，但这并非靠在产生劳动争议之后一朝一夕能够补正到位的，尚需用人单位在今后用工管理过程中逐步完善，单位规章制度须经民主程序通过并告知劳动者，留有劳动者民主表决、签收规章制度或者将规章制度上墙公示的证据，方可对劳动者适用。同时，单位在制作工资明细时，宜将基本工资、加班工资、绩效考核奖金等分享列明，以避免不必要的麻烦。