律师观点分析
【案情简介】原告王XX于2007年6月入职一家上市集团公司名下的子公司，为技术开发高级经理一职，因公司于2019年开始部门重新编排等内部安排，将原告以各种理由安排到外地出差，并对原告的绩效考评在没有通过与原告谈话、协商的情况下，直接将原告业绩评为不合格。因原告早已察觉到公司的意图，因此很早便与本人取得了联系，王XX是在经朋友介绍认识本人的，并在网上查阅了本人的一些办案经历和以往背景后，和本人经过一次面谈后正式确立委托关系的。于是，本人在早期便介入了王X的案子管理，在与王X的沟通后，王XX按照要求将相关的证据固定，并在本人的前期介入下，给公司发了解除劳动合同通知书，并向当地劳动仲裁委提起了仲裁，劳动仲裁的诉讼请求
1、要求公司经济补偿人民币32万余元
2、要求公司支付未支付的绩效工资7500元
3、要求公司承担诉讼费
在劳动仲裁过程中，原告王XX与本人同时参与了仲裁庭审，仲裁裁决书支持了我们所有的诉讼请求，公司不服，继续起诉到一审，直至二审终审。终审结果也显示完全支持了原告方的诉讼请求，2020年9月，公司已将案款直接转入原告王XX账户。
于此，案件也完结，当事人王XX对此结果也表示满意。
本案的最重要的经验是：当发现自身权益即将被侵犯时，应该是第一时间找专业人士介入，这样对证据的固定、证据的采集是非常重要的，因为证据可能会直接导致案件后来的走向，因此证据的重要性不言而喻，而往往当事人因没有经过系统严格的法律专业学习和实践，因此往往容易使本应胜诉的案件因证据的缺失而致败诉，这是得不偿失的。
本案中，双方当事人争议的主要焦点问题是：XX某某公司扣减王XX绩效工资是否有合理依据。对此本人呢认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，XX某某公司提交的绩效考核表虽记录了计划完成结果、实际完成结果自述，但没有考核结果的表述，且并无王XX本人签字，一、二审审理期间，王XX均不认可XX传信公司扣减绩效工资做法，鉴于XX传信公司并未提交充分证据证明王XX第一季度考核结果是否合格，亦未提交证据证明其已将考核结果告知王XX，一审法院据此认定XX传信公司扣减王XX绩效工资并无不当。因XX传信公司未足额发放王XX绩效工资，王XX提出解除合同，XX传信公司应按照法律规定支付王XX解除劳动合同经济补偿金，一审法院对劳动合同解除后的处理亦无不当，XX传信公司关于其并未欠付王XX绩效工资，离职系王XX个人原因，其不应据此支付解除劳动合同经济补偿金的上诉理由缺乏事实及法律依据，法院均不予采纳。
综上，XX传信公司的上诉请求及理由无事实及法律依据，法院不予支持。一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持一审原判，即要求公司向王XX支付赔偿金32万余元。
