（特此说明：出于*护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金*均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任**息。）

一、案情简*

周X于2019年11月1日入职XX**公*，双**订期限为2019年11月1日至2023年10月31日的劳*合同。劳*合同中约定周X的岗位为行政部副主管，周X月基本工资为税前6000元*民币、岗位工资1000元*绩效工资5000元。每月10日以货币形式支*上一自然月工资，其中岗位工资凭票报销，以现金*式支*；绩效工资按季*考核，当年*绩效工资于*年**支*。

2020年4月9日下午一点，周X在**公**网办公*统提出6天（2020年4月12日至2020年4月17日）事假申*，当天下午下班*就得到了部门主管*同意，**公**监在4月12日上午十一点批示同意周X的事假申*。周X于2020年4月12日开始休事假，并于*假结束**回**公**作。

在周X返岗后，**公**称周X提交的病假申*未走完相***流程，最终*获**公**裁批准。而**公**规章*度中要求“员工请假需经*门主管、总监、总裁批准，并向*力部门进行备案”、“未事先请假或请假未被批准而离岗者视为旷工，当月旷工达3天以上者扣发全**效工资，并给予行政处分”。**公**为周X在未获得**公**裁批示的情况*，于4月12日就擅自进行了休假，其行为属于*工，并严*触犯了**公**规章**制度，**公**定扣除周X全**效工资，并给予处分。

周X对于**公**处理结果表示不服，认为其已按照**公**要求进行病假申*提交，且已获得了两位领导的审批，只是欠缺了最后*位领导的审批，其不存在恶意旷工的意图。且**公**在周X4月份工资中按照事假扣除了相**分工资，**公**经*可周X在2020年4月12日至2020年4月17日期间进行事假休息，而不应*认定为是旷工进而扣除全**效工资。周X就绩效工资不应*扣事宜与**公**行多次协商，但**公**意不予发放其绩效工资，周X迫于*奈于2020年6月份主动提出离职。

为了更好地通*法*途径维护自己的合法**，周X在离职后*到我们，希望我们能*作为他的代理律师*助他进行法*诉讼，维护自己的合法**，要求**公***其应*的绩效工资6万*。

二、律师*析

经*对案件材料的梳理与分析研究，吴*律师*队认为，周X的绩效工资虽为绩效，但实际绩效金*是固定的，双**定该绩效工资按月计*，每月5000元。XX**公**有*式上的绩效评估，且是每季*进行评估，评估结果与绩效结果并不直接关*。该绩效工资属于*X工资的重要组成*分，是周X作为劳*者提供劳*的必然结果，双**定绩效工资于*年**统一发放，XX**公**得无故拖欠或克扣周X的劳*报酬。

XX**公**依据的《**公**章**制度汇编》并未经*法*规定的民主程*，即《中华*民共和***合同法》第四条之规定“用人单*在制定、修改或者决定有***报酬、工作时*、休息休假、劳*安***、保险福利、职工培训、劳*纪*以及劳*定额管*等直接涉及劳*者切身利**规章*度或者重大事项*，应*经*工代表大会或者全*职工讨论，提出方*和*见，与工会或者职工代表平*协商*定。在规章*度和*大事项*定实施*程*，工会或者职工认为不适当的，有***人单*提出，通*协商*以修改完善。”因此该制度存在程*瑕疵，属于*效的规章*度，XX**公**能*此管*员工，XX**公**故拖欠、扣发周X工资属于*法*为。

即使《**公**章**制度汇编》是合法**的，周X对该规章*度并不知悉，**公**将该规章*度进行公*，对于*中涉及员工切身利**部分亦未进行标识告知劳*者，在周X于2020年4月12日至4月17日请假期间该规章*度存在瑕疵并未生效，且周X已经*行了相**请假手续，不属于*故旷工。在“XX**公*2020年4月份考勤扣款明*表”中已经**写明*X扣款的事由：事假48小时，XX**公**际已经*可了周X2020年4月12日至4月17日请事假的事实。

退一步*，XX**公**定的《**公**章**制度汇编》中的规定“当月旷工达3天（24小时）或累计*3次以上者，扣发全**效工资，并给予员工行政处分”。该规定亦明*显失公*，员工旷工给**公**成*利*响的话，**公****其进行管*和*罚，但该项*定明*属于*罚过重。

基于*述分析，有**的法*规定、充*的证据及理论基础作支*，结合吴*律师*队丰**庭审经*，最终**支*了我方*点，成*帮助我方*事人周X维护了合法**。

在劳*争议纠纷中，案件当事人应*产生纠纷时*一时*寻找专业律师*帮助，依法*护自己的合法**。案件思路*清晰、案件材料要充*、案件问题要明*，这样才能*筹帷幄之中决胜千里之外。

 受人之托，忠人之事；您的权*，我的责任。若您后*需要法*服务的话，可以联系吴*律师。