2021年3月21日，李XX入职厦门某物业公司(以下简称“公司”)，先后担任客服前台、客服主管。双方签订两份劳动合同：第一份约定合同期限三年(起止日期填写为2021年3月22日至2023年12月)，第二份约定合同期限自2024年3月22日起至2030年3月21日止。两份合同均明确约定：公司可根据业务需要，在所在地市的物业项目之间对李XX的工作地点进行调整;实行标准工时工作制;工资构成中包含固定加班费600元/月。
2024年，李XX多次向公司表示希望调离原项目。公司根据其申请及杏林湾项目实际运营需求，将其调整至距家更近的杏林湾项目(通勤距离由23公里缩短至13公里)，并书面承诺岗位、薪资待遇保持不变。但李XX以“报复性调岗”“通勤不便”为由拒绝报到。经公司2024年11月4日、11月5日、11月6日三次书面通知及催告后，李XX仍拒绝到岗。公司遂于2024年11月6日征得工会同意，于11月7日出具《解除劳动合同通知书》，以“拒不服从工作安排，严重违反劳动合同约定”为由解除劳动关系。
李XX提起仲裁及诉讼，要求公司支付：未签订劳动合同二倍工资差额13026元、工资差额350元、周六加班工资8281.82元、周日加班工资1306.67元、违法解除劳动合同赔偿金53168元、2024年年终奖9000元，合计8.5万余元。
法院经审理认定：
1. 二倍工资问题：第一份劳动合同约定的“三年期限”与“2021年3月22日至2023年12月”存在笔误，根据三年期限推算，终止日期应为2024年3月21日，与第二份合同起始日期2024年3月22日衔接，不存在未签订劳动合同的情形，二倍工资主张不予支持。
2. 加班工资问题：工资构成中的固定加班费600元/月已涵盖周六加班;李XX提供的微信群记录无法证明周日加班事实，且未能举证加班，承担举证不能后果，加班工资主张不予支持。
3. 解除劳动合同问题：李XX多次主动申请调岗，公司基于其申请及项目需求，将其调至距家更近、岗位薪资不变的项目，属合理行使用工自主权，不具有侮辱性和惩罚性。李XX经多次催告拒不报到，公司解除合法，赔偿金主张不予支持。
4. 年终奖问题：年终奖属企业自主经营范畴，李XX被合法解除后不符合发放条件，且微信记录仅为岗位薪酬说明而非承诺，年终奖主张不予支持。
最终判决：驳回李XX全部诉讼请求。工资差额350元公司已在仲裁后支付，不再列入判决。
我方(被告)诉讼请求：
(作为被告，诉讼请求为要求法院驳回原告全部诉讼请求)
案件总结：
本案的全面胜诉，充分证明了公司在调岗管理及解除程序上的合规性。首先，公司依据合同约定及员工本人多次调岗申请，将其安排至距家更近、待遇不变的项目，充分体现了调岗的合理性。其次，在员工拒绝报到后，公司连续三次书面催告，履行了充分的通知义务，并经工会同意后解除，程序合法完备。法院最终认定解除合法，驳回了员工5.3万余元赔偿金的主张。此外，公司工资结构设计的固定加班费条款有效阻却了员工8000余元加班费诉求;第一份劳动合同的笔误问题也通过合理解释得以澄清，避免了1.3万余元二倍工资损失。本案再次印证：完善的人事管理制度、规范的书面通知流程、合法的工会民主程序，是企业防范用工风险的三道重要防线。
