2019年7月8日，黄XX入职厦门某物业公司(以下简称“公司”)，担任主办业务员，负责人事管理、劳动合同签订等工作。2024年，因黄XX未履行与员工林XX签订书面劳动合同的工作职责，导致公司被林XX申请仲裁，最终经调解向林XX支付赔偿款31800元。

公司经调查核实后，依据《劳动合同》及《人力资源管理制度》中“造成公司经济损失在10000元(含)以上可解除劳动合同”的规定，于2024年8月30日解除与黄XX的劳动关系，解除前已依法征求工会意见并获同意。

黄XX不服，申请劳动仲裁，要求公司支付：

1. 违法解除劳动合同赔偿金114884元;

2. 2024年1月至8月年终奖18666元;

3. 2024年度1天未休年休假工资960元。

仲裁委经审理认定：

1. 解除合法：黄XX承认其在林XX未签订劳动合同一事上存在过错，公司已实际支付调解款31800元，经济损失超过10000元事实清楚。公司规章制度经民主程序制定并已向黄XX公示，解除程序合法，符合《劳动合同法》第三十九条规定，不构成违法解除，赔偿金请求不予支持。

2. 年终奖不属法定支付义务：年终奖属企业自主经营范畴，黄XX因严重违纪被解除，不符合制度规定的年终奖发放条件，请求不予支持。

3. 年休假已休完：经折算，黄XX2024年度可休年休假为3.33天，其已实际休4天，已休完，未休年休假工资请求不予支持。

最终裁决：驳回黄XX全部仲裁请求。

我方(被申请人)主张：

1. 黄XX因工作失职导致公司经济损失31800元，事实清楚，依据规章制度解除劳动合同合法，无需支付赔偿金;

2. 年终奖属企业自主权，黄XX被解除后不符合发放条件;

3. 黄XX2024年度年休假已休完，无需支付未休年假工资。

案件总结：

本案的完胜，充分证明了公司规章制度完善、管理规范的司法价值。黄XX作为负责人事管理的员工，因自身失职未与员工签订劳动合同，导致公司赔偿3万余元，其过错与损失之间的因果关系清晰。公司依据《劳动合同》及《人力资源管理制度》中明确的“造成损失1万元以上可解雇”条款，履行了完整的调查、沟通、工会征询程序后解除劳动合同，每一步都经得起法律检验。仲裁委最终驳回了黄XX全部索赔请求，包括赔偿金11万余元、年终奖1.8万余元等，为公司避免了近14万元的经济损失。本案再次印证：完善的人事管理制度、规范的证据留存、合法的程序履行，是企业防范用工风险、应对劳动争议的核心保障。