案件类型：劳动争议(违法解除劳动合同赔偿金纠纷)
案件结果：二审驳回上诉，维持原判，用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金 120972.79元
一审法院：江苏省南京市玄武区人民法院
二审法院：江苏省南京市中级人民法院
判决日期：2026年4月
代理方：被上诉人(原审原告) 邹X
代理律师：周爱荣 律师
执业机构：北京市兰台(南京)律师事务所
案件详情
邹X于2019年8月5日入职泛*公司(化名，原审被告、上诉人)，从事酒店预订工作。双方签订劳动合同及补充协议，合同期限至2025年8月4日。邹X长期担任中班岗位(14:30-23:00)，月平均工资10081.17元。
2025年2月，泛*公司单方要求邹X参加“培训”，培训内容指向在线客服岗位，与原酒店预订岗的工作内容(订单处理)存在实质差异，且调岗后月工资预计减少800-900元(含中班补贴)。邹X多次明确表示不接受调岗至在线客服，并坚持在原岗位时间段正常打卡上班(14:30-23:00)，同时与公司人事孟某持续沟通分工事宜。
2025年2月17日，泛*公司以邹X2025年2月11日至14日连续4天“旷工”为由，依据《同程旅行考勤管理制度》单方解除劳动合同。所谓“旷工”的依据是：泛*公司要求邹X按9:00-18:00的班次参加培训，而邹X实际按原岗位14:30-23:00打卡，系统显示“出勤异常”。
邹X申请劳动仲裁未果后，向南京市玄武区人民法院提起诉讼。
我方诉讼请求
请求判令泛*公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金 120972.79元(计算方式：解除前12个月月平均工资10081.17元 × 工作年限约6年 × 2倍)。
案件总结
本案核心争议在于：用人单位单方以“旷工”为由解除劳动合同是否合法。我们代理被上诉人(劳动者)邹X，从以下三个关键维度展开论证，最终获得一审、二审法院全面支持：
1. 实质调岗认定，而非形式名称
泛*公司辩称“未调岗，仅培训”。我们主张，认定调岗应看工作内容的实质变化：原“酒店预订岗”仅负责订单处理，属对内工作;新“客服岗”要求在线接待客户、接听电话、解决需求，工作内容、工作方式、技能要求均发生根本改变，且中班补贴取消导致月收入减少800-900元。一审、二审法院均采纳我方观点，认定构成实质调岗，调岗应协商一致。
2. 行为不构成“旷工”
泛*公司以邹X未按9:00-18:00参加培训为由认定旷工4天。我们举证证明：
· 邹X坚持在原岗位时间段(14:30-23:00)正常打卡，且多次主动询问分工;
· 考勤系统显示的“异常”系泛*公司单方将班次改为9:00-18:00所致，邹X实际出勤;
· 迟到30分钟即算旷工的制度过于严苛，不具有合理性和法律效力。
法院认定：邹X在持续与公司沟通的前提下仍提供劳动，不符合“无正当理由拒不提供劳动”的旷工实质要件。
3. 规章制度未有效公示
泛*公司主张《考勤管理制度》通过OA系统公示。我们指出：邹X对此不知情，公司未主动告知或要求签收，仅挂于系统中供员工自行查看，不构成有效的公示或告知义务。法院虽未单独以此为由否定解除合法性，但在综合判断中强化了公司解除依据的薄弱性。
此外，一审法院明确指出：用人单位单方解除劳动合同应通知工会，泛*公司未能提供有效证据，进一步印证解除程序违法。
最终，南京市中级人民法院二审维持原判，认定泛*公司以旷工为由解除劳动合同无事实依据，构成违法解除，应向邹X支付赔偿金120972.79元。
律师价值
本案系典型的用人单位以“培训”“旷工”为名行“变相调岗、迫使劳动者接受不利变更”之实的劳动争议。我们的代理工作为劳动者争取到以下核心价值：
· 精准识别实质调岗：突破用人单位“未变更岗位名称即不算调岗”的辩解，紧扣工作内容、薪资待遇的实质性变化，成功将案件定性为“调岗未协商一致”。
· 有效推翻“旷工”指控：通过完整的考勤记录、聊天记录等证据，证明劳动者始终在原岗位提供劳动，且与公司持续沟通，不符合旷工的构成要件。
· 程序违法双保险：同时指出规章制度未有效公示、解除未通知工会等程序瑕疵，强化了违法解除的认定。
本案判决结果(全额支持赔偿金12.09万余元)充分体现了：当用人单位试图通过单方安排“培训”、变更考勤标准的方式制造“旷工”事实时，律师可以通过对实质劳动关系变化的深入剖析和证据链的完整呈现，成功认定违法解除，为劳动者争取最大合法权益。
