某公司与高管劳动争议仲裁案
代理律师：李熙薇（广东集大成律师事务所）
一、案件简介
某劳动者自2019年入职某研发制造公司，担任活动部副经理，约定月均薪资16000元。在职期间，公司存在拖欠工资、未足额缴纳社保、未支付未休年休假工资等情形。2022年9月，劳动者以公司未足额支付劳动报酬为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，并委托本律师团队提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、经济补偿、未休年休假工资等多项费用。
二、办案经过
本案核心争议聚焦于工资标准认定、加班事实举证、未休年休假责任划分三大难点：
破解工资构成抗辩：公司主张劳动者工资含“浮动绩效+职务津贴”，以2022年7-9月无业务产出为由拒发绩效及津贴。律师团队调取近一年工资流水，证明劳动者此前12个月实发工资均稳定在16000元，且公司未举证绩效考核制度或劳动者履职瑕疵，最终仲裁委采纳“按原标准计发工资”的主张。
固定加班事实证据：公司否认2022年7-8月存在周末加班，律师团队结合劳动者外派期间的考勤惯例（公司按月按满勤记录确认）、返岗后打卡记录，及历史工资单中“每周6天工作制”的发放规律，推翻公司“无加班”抗辩，成功认定5天休息日加班事实。
厘清年休假责任边界：公司辩称外派期间劳动者可自行安排休息，视为已休年休假。律师团队援引《企业职工带薪年休假实施办法》，明确公司负有统筹安排年休假的法定义务，未举证已安排休假或劳动者自愿放弃的，应承担支付未休年休假工资的责任。
三、案件结果
仲裁委全额支持我方核心诉求，裁决公司于裁决书生效之日起三日内支付：
累计赔偿：82322.91元
四、案例启示
工资标准举证：劳动者长期稳定的实发工资记录，可作为认定固定薪资的有力证据，公司单方调整薪资结构需承担举证责任。
加班事实认定：即便无签字确认的考勤表，结合历史用工惯例、工资发放规律、履职记录等间接证据，仍可形成完整证据链。
年休假管理风险：用人单位需留存统筹安排年休假或劳动者自愿放弃休假的书面凭证，否则将承担未休年休假工资支付责任。
