一、案例基本信息
案件类型：劳动争议纠纷（违法解除劳动合同、绩效奖金、工资差额）审理法院：广东省某区人民法院审理程序：一审简易程序当事人：原告（用人单位）：某企业（脱敏处理）被告（劳动者）：Z某（已隐私脱敏）代理方：广东知恒（佛山）律师事务所 吴少玲律师
二、案件详情
（一）基本用工事实
劳动者Z某于 2024 年 10 月 10 日入职某企业，双方签订固定期限劳动合同，合同期限至 2027 年 10 月 9 日，约定入职后 3 个月为试用期，实行标准工时制，劳动合同约定最低工资仅作为加班费计算基数。
用人单位向劳动者出具《入职邀请函》，明确约定：劳动者转正后税前综合月薪 32000 元 / 月，年度目标绩效考核奖金税前 192000 元 / 年；薪资及年度绩效奖金受出勤情况、绩效考核结果影响，同时公司享有各类福利调整自主权。
入职后劳动者签署《员工手册》《集团员工绩效管理制度》等内部规章制度，制度明确薪酬由基本工资、加班工资、绩效工资构成，绩效分为季度绩效与年终绩效，同时规定年度考核期满前自行离职员工不享受年终绩效奖金。
在职期间，劳动者正常提供劳动至 2025 年 7 月 3 日，2025 年 7 月 4 日用人单位单方出具《解除劳动关系通知书》，以工作能力不足、不能胜任本职工作为由，强行解除双方劳动关系。
（二）劳动者仲裁诉求
劳动者委托吴少玲律师提起劳动仲裁，仲裁请求如下：
- 判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金 64000 元；
- 判令公司支付 2025 年度在职 6 个月折算目标绩效奖金 96000 元；
- 判令公司支付 2025 年 7 月 1 日 - 7 月 3 日拖欠工资 4413.79 元；
- 判令公司支付 2024 年 10 月至 2025 年 7 月期间加班费共计 108233.57 元。
劳动仲裁委作出非终局裁决：支持赔偿金 64000 元、年终绩效 96000 元、2025 年 7 月 1-3 日工资差额 1295.02 元，驳回加班费诉求。
（三）企业一审起诉诉求
用人单位不服仲裁裁决，向某区人民法院提起民事诉讼，请求：
- 无需支付违法解除劳动合同赔偿金 64000 元；
- 无需支付 2025 年度目标绩效奖金 96000 元；
- 无需支付 2025 年 7 月 1 日 - 7 月 3 日工资差额 1295.02 元；
- 本案诉讼费由劳动者承担。
（四）案件争议焦点
- 用人单位单方以 “不能胜任工作” 解除劳动关系，是否构成违法解除，应否支付双倍赔偿金；
- 规章制度约定 “年度考核期满前离职无年终绩效”，因企业违法辞退导致劳动者中途离职，是否仍需按在职时间折算发放年度绩效奖金；
- 2025 年 7 月 1 日 - 3 日劳动者正常出勤，用人单位已发工资是否存在差额，应否补足；
- 《入职邀请函》薪资待遇是否具备法律约束力，能否作为工资、绩效、赔偿金计算依据。
三、法院审理认定与裁判结果
（一）法院核心认定
- 入职邀请函法律效力认定法院认定《入职邀请函》薪资待遇内容具体明确，构成法律意义上要约，劳动者入职履职构成承诺，双方薪资约定合法生效，确认劳动者月综合薪资 32000 元、年度绩效基数 192000 元真实有效。
- 违法解除劳动合同认定企业主张劳动者主动退出工作群属自动离职，与企业自行出具解除通知书、解除理由自相矛盾；且企业未提交任何有效证据证明劳动者存在工作能力不足、不能胜任本职工作的情形，属于无合法理由单方辞退，依法构成违法解除。法院按 32000 元 / 月标准核算，支持赔偿金 64000 元。
- 年度绩效奖金认定公司制度虽约定中途离职不发年终绩效，但本案劳动者无法完成全年考核周期，系企业违法单方辞退导致，不利后果不应由劳动者承担；结合入职邀约约定、过往奖金发放记录，采信年度绩效基数 192000 元，按在职 6 个月折算，支持绩效奖金 96000 元。
- 工资差额认定按双方约定月薪资标准核算 2025 年 7 月 1-3 日应发工资，扣减企业已发放部分，依法认定仍需补足工资差额 1295.02 元。
（二）一审判决结果
- 用人单位十日内向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金 64000 元；
- 用人单位十日内向劳动者支付 2025 年度年终绩效奖金 96000 元；
- 用人单位十日内向劳动者支付 2025 年 7 月 1 日 - 7 月 3 日工资差额 1295.02 元；
- 驳回用人单位全部诉讼请求；案件受理费 5 元由用人单位承担。若逾期付款，需加倍支付迟延履行债务利息。
四、案件总结
- 企业以 “不能胜任工作” 辞退员工，必须留存绩效考核、培训调岗、考核不合格等完整证据链，无事实依据、无证据支撑的单方解除，一律认定违法解除，需支付双倍经济赔偿金；
- 企业《入职邀请函》若薪资、绩效待遇约定清晰，并非单纯邀约邀请，具备劳动合同补充效力，可作为薪资、绩效、赔偿计算的法定依据；
- 企业规章制度中 “中途离职无年终绩效” 条款，仅适用于劳动者主动离职情形，若因企业违法辞退导致员工无法做满全年，不能适用该免责条款，仍需按实际在职时间折算发放绩效奖金；
- 高管、高薪技术类岗位劳动争议中，薪资结构、绩效基数、加班费计算基数的举证与法律定性，是案件胜诉的核心关键。
五、律师价值
- 1、证据精准梳理与定性代理律师全面梳理劳动合同、入职邀请函、员工手册、绩效制度、工资流水、解除通知书、出勤记录等全部证据，精准论证入职邀请函的合同效力，锁定薪资与绩效计算基数，为全案胜诉奠定事实基础。
- 2、直击企业举证短板，击破辞退借口精准抓住用人单位无法举证 “员工不能胜任工作” 的核心漏洞，依据劳动争议举证倒置规则，主张企业无证据单方辞退构成违法解除，成功说服法院全额支持赔偿金诉求。
- 3、突破企业制度免责陷阱针对公司 “中途离职不发绩效” 的制度条款，律师从因果关系归责角度精准抗辩：离职系企业违法辞退所致，不利后果由企业自行承担，最终促成法院按在职时间全额折算支持年度绩效奖金。
- 4、全程专业把控，仲裁一审全覆盖从劳动仲裁阶段精准制定仲裁请求、计算赔偿明细，到一审阶段应对企业起诉、庭审专业抗辩、法律条文精准引用，全程专业代理，最终实现劳动者三项诉求全部胜诉，足额拿到赔偿金、绩效奖金、工资差额，最大限度维护高薪劳动者合法劳动权益。
- 5、为同类高薪劳动争议提供办案范本本案明确了入职邀请函法律效力、违法辞退举证责任、绩效奖金归责原则等裁判规则，可为企业高管、高薪职场人遭遇违法辞退、拖欠绩效、工资纠纷时，提供成熟的维权思路与胜诉参考。
