项目经理被以“绩效不合格+旷工”辞退，一审、二审均认定公司违法解除
一、案情简介
某科技公司（下称“A公司”）与项目经理张X（下称“员工”）签订三年期劳动合同。在职期间，A公司认为员工绩效考核不达标、存在旷工行为，且给公司造成重大损失，遂先后作出两项决定：一是对员工作出严重警告处分，扣发当月100%绩效工资；二是于2023年11月15日，以“严重违反规章制度、造成经济损失5000元以上”为由，单方解除劳动合同。
员工不服，提起劳动仲裁，主张公司规章制度未履行民主公示程序，绩效考核打分缺乏事实依据，系恶意克扣工资，且解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除。
二、办案经过（律师核心策略）
本案的难点在于公司手握《绩效考核制度》《处罚通知》《考勤记录》等全套管理文件。律师的工作，是将这些看似完备的“管理动作”还原为“法律证据”，并逐一击破。
首先是瓦解“制度合法性”，切断处罚的依据源头。 律师在庭审中重点质证，指出公司举示的制度系存储于办公系统的历史或作废版本，且未能举证证明该制度经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，即未经过职工代表大会或全体职工讨论。最终，法院对公司援引的制度条款效力不予采信，公司的处罚从根本上失去了依据。
其次是否定“绩效扣款”，锁定考核程序的违法性。 针对10月绩效，律师指出公司打分发生在解除劳动关系当日，剥夺了员工的申诉权，且未能举证证明扣分对应的具体失职行为。针对11月绩效，律师强调公司在月中即解除合同，尚未到考核周期，直接判定绩效为零分显失公平。法院最终认定公司扣发绩效工资缺乏事实依据。
再次是破解“旷工指控”，结合岗位特性推翻机械考勤。 公司主张员工存在缺卡即旷工。律师则强调员工担任项目经理，工作性质包含外勤与现场管理，不能仅凭打卡机记录定案，且过往考勤亦存在类似情况，公司从未提出异议。这一抗辩成功说服法院认定公司仅凭考勤主张旷工证据不足，不予扣款。
最后是击穿“解除理由”，用证据链倒逼公司举证不能。 公司仅提供了一份客户表示“不要对接”的微信聊天记录。律师精准指出，单次沟通不畅不等于多次投诉，客户情绪不满不等于造成5000元以上经济损失，项目技术问题也不等于项目经理管理责任。在律师的严密质询下，公司未能完成举证责任，解除被依法认定为违法。
三、案件结果
经过仲裁、一审、二审（终审），法院全部支持了员工的诉求，判决结果明确：
在欠薪部分，法院认定公司应按正常工资标准补发，判决支付工资差额1.7万余元（已抵扣已发部分）。在赔偿金部分，法院认定公司构成违法解除劳动合同，判决支付赔偿金2.5万元（适用2N标准）。最终，二审法院驳回公司上诉，维持原判，判决生效。
