一名新员工入职仅11天，公司人事便通知“工作不适合，予以辞退”。员工认为公司是违法解除，要求支付赔偿金；公司则坚持试用期有权随时辞退不适合的人。双方各执一词，闹到劳动仲裁委。员工工作了不到两周，公司最终要赔7500元——差不多是员工一个月试用期工资。问题出在哪？
一、案情简介:
2023年8月8日，李XX（化名）入职某供水设备有限公司（化名），担任技术相关岗位，双方约定试用期月工资为7500元，但未签订书面劳动合同。
入职后，李XX正常工作至8月18日。当天，公司向其出具了一份《终止、解除劳动关系证明书》，上面写明解除理由为“工作不适合”。李XX认为，自己刚来不到两周，还在熟悉业务，公司既没有明确考核标准，也没有给自己改进的机会，突然就辞退，属于违法解除。他要求公司支付违法解除赔偿金（即经济补偿标准的二倍），并要求确认双方在8月8日至8月19日期间存在劳动关系（庭审中变更为确认至8月18日）。
公司则辩称，试用期内公司有权考察员工的实际能力，李XX的表现不符合岗位要求，公司解除合同是合法行使用工自主权，不应支付赔偿金。至于劳动关系存续时间，公司认为是8月8日至8月18日，而李XX最初主张到8月19日，后经庭审确认实际最后工作日为18日。
双方调解不成，李XX遂向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁审理
本案的争议焦点有两个：一是公司解除行为是否合法？二是劳动关系存续期间如何认定？
1、关于解除合法性问题：
仲裁委查明，公司在《终止、解除劳动关系证明书》中白纸黑字写的是“工作不适合”。根据《劳动合同法》第二十一条，试用期解除劳动合同，用人单位必须证明劳动者存在法定的几类情形——要么是严重违纪、严重失职等（第三十九条），要么是患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、或者经过培训或调整岗位仍不能胜任工作（第四十条第一、二项）。
但公司从头到尾只口头说“不适合”，没有拿出任何证据：没有录用条件、没有考核标准、没有绩效记录、没有培训或调岗过程，更没有证明员工“不符合录用条件”的具体事实。仲裁委认为，公司在试用期解除合同，举证责任在用人单位。既然公司举证不能，就要承担不利后果，故认定公司系违法解除。
2、关于赔偿金金额：
双方均确认试用期月工资为7500元。李XX工作不满六个月，按法律规定，经济补偿按半年计算，即0.5个月工资。违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即7500元 × 0.5 × 2 = 7500元。仲裁委予以支持。
3、关于劳动关系存续期间：
双方对入职时间（8月8日）无争议，对解除时间有分歧。李XX最初主张8月19日，但庭审中双方确认李XX实际工作至8月18日，且《终止、解除劳动关系证明书》也载明结束日期为8月18日，故仲裁委认定双方于2023年8月8日至8月18日期间存在劳动关系。
最终，仲裁委裁决：
1、公司支付李XX赔偿金7500元；
2、确认双方在2023年8月8日至8月18日存在劳动关系；
3、驳回李XX的其他仲裁请求。
三、案例说法
这个案子标的不大，但很典型，很多中小企业老板容易在这个问题上“踩坑”。
误区一：“试用期可以随便辞退”。
不少企业主认为，试用期就是“试工期”，觉得不合适随时让走人，不用赔钱。但法律不是这么规定的。试用期解除，前提是“证明不符合录用条件”，而不是“觉得不合适”就够了。证明不了，就是违法解除，要付双倍赔偿金。
误区二：“口头说了不合适就行”。
很多公司在辞退员工时，连个书面理由都不写，或者只写一句“不适合”。本案中公司虽然出了书面文件，但理由过于笼统，又没有配套证据——比如岗位说明书、试用期考核标准、工作表现记录、与员工沟通改进的邮件等。到了仲裁庭，空口无凭，仲裁委只能认定公司举证不能。
误区三：“员工工作没几天，赔也赔不了多少”。
本案员工工作了11天，公司最后赔了7500元。虽然金额不算巨大，但对企业来说，这笔钱相当于白付了一个月工资，还搭上应诉的时间和精力。更重要的是，如果类似情况多发，企业面临的不仅是赔偿，还有劳动监察、声誉受损等风险。
所以，对于企业而言，正确的做法是：在试用期管理上建立规范流程——入职时明确告知录用条件、考核标准；试用期内定期进行绩效沟通，留存书面记录；如果确需辞退，提前收集好“不符合录用条件”的证据，并在解除通知中写明具体事由。否则，一句“不适合”就可能变成“违法解除”的铁证。四、现实意义
对劳动者而言： 本案是一个很好的维权范X。不少劳动者觉得试用期被辞退只能自认倒霉，实际上法律对试用期劳动者有明确保护。如果公司随意辞退且拿不出合理证据，劳动者可以大胆主张赔偿金。同时要注意保留好入职记录、工资流水、解除通知书等材料，这些是仲裁的关键证据。
对用人单位（尤其是中小企业）而言： 本案是一次严肃的合规警示。试用期不是“免赔期”，也不是“随意期”。企业必须将试用期管理纳入正规人事流程，做到“录用有条件、考核有标准、辞退有证据”。此外，建议在员工入职时就签订书面劳动合同，明确试用期期限、录用条件和薪酬标准，避免事后各执一词。花小钱建制度，远胜于花大钱打官司。
北京京师（温州）律师事务所
翁鹏威律师
