【案情简介】
陈XX（化名）称其于2013年入职某A运输公司，2018年转入关联企业某B物流公司任货车司机，主张两公司存在混同用工，工龄应连续计算。2025年2月，陈XX以‘’未按时足额支付工资‘’为由向某B物流公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，要求支付12年工龄经济补偿金及工资差额。某A运输公司与某B物流公司共同委托吴逸超律师代理应诉。
【办案经过】
第一战：工龄连续计算之阻断
针对陈XX主张2013年至2025年工龄连续计算，吴逸超律师提交2018年《解除劳动关系协议书》，证明陈XX与某A运输公司已协议解除劳动关系并获补偿，两段用工关系相互独立，成功阻断工龄连续计算。
第二战：工资差额之举证责任倒置
针对陈XX以车队长录音主张2025年2月工资拖欠，吴逸超律师提交书面考勤表及工资支付记录，援引《劳动争议调解仲裁法》第六条‘’谁主张谁举证‘’原则，指出录音对象未经授权、内容无法核实，将工资是否足额发放的举证责任归于劳动者，削弱录音证据效力。
第三战：经济补偿金之‘’釜底抽薪‘’
本案核心争议在于‘’被迫解除‘’是否成立。吴逸超律师承认公司此前确曾延期支付工资，但关键抗辩在于：公司已通过公告向工会报备延期事宜，并允许员工申请预支；更重要的是，陈XX发出解除通知时，2025年2月工资支付周期尚未届满，解除时点实际不存在拖欠情形。吴逸超律师深度解读《劳动合同法》第三十八条立法本意——‘’防止用人单位主观恶意拖欠‘’，论证公司‘’超期支付但过错轻微、解除时点已不拖欠‘’，不构成被迫解除的法定条件。
【案件结果】
某市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为：关于工龄计算，2018年《解除劳动关系协议书》合法有效，陈XX与某A运输公司劳动关系已协议解除，与某B物流公司系新建立劳动关系，工龄应自2018年起算；关于工资差额，陈XX未能就2025年2月工资未足额发放完成举证，驳回该项请求；关于经济补偿金，公司延期支付工资已向工会报备并允许预支，无主观恶意；陈XX解除劳动合同时，2025年2月工资支付周期尚未届满，解除时点不存在未及时足额支付劳动报酬情形，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除条件。综上，仲裁委裁决驳回陈XX的全部仲裁请求。
【律师价值】
本案系大湾区劳动争议中‘’被迫解除‘’认定的典型案例，吴逸超律师通过‘’立法本意深度解读+证据规则精准运用+程序合规完整呈现‘’，在劳动者维权意识高涨的背景下，为诚信经营但偶发困难的中小企业提供了合规抗辩范本，实现了法律效果与社会效果的统一，彰显复杂劳动争议中法律解释与证据运用的专业价值。
