【案例标题】
陈X诉某文化咨询公司、某教育咨询公司确认劳动关系及违法解除赔偿金案
——用人单位以“组织架构调整”为由单方解除劳动合同，未能举证证明客观情况发生重大变化，被认定违法解除
【案情过程】
申请人：陈X，女。
委托代理人：徐灿豪律师
第一被申请人：某文化咨询服务有限公司。
第二被申请人：XX公司。
申请人于2024年6月3日入职第一被申请人，任平面设计岗位，双方签订了固定期限劳动合同。申请人工作至2025年6月18日离职。2025年5月19日，第一被申请人向申请人发送辞退通知截图，载明因公司业务调整及组织架构变化，决定与申请人解除劳动合同，通知自2025年5月19日起生效，至2025年6月18日止。申请人要求第一被申请人出具书面辞退通知并就补偿事宜进行协商，但双方未能就补偿数额达成一致。
申请人主张两被申请人系关联公司，存在混同用工情形，第二被申请人应对第一被申请人的支付义务承担连带责任。
第一被申请人辩称：已与申请人协商离职并给予补偿方案，申请人实际享受了提前三十天准备下一份工作的利益；申请人所在部门全部员工均已离职，部门架构已不存在，解除符合法律规定，不构成违法解除。
第二被申请人辩称：与第一被申请人不构成混同用工，申请人系与第一被申请人签订劳动合同并由其缴纳社保，不应承担连带责任。
申请人于2025年6月27日申请仲裁，请求：确认劳动关系、支付未发工资差额、支付违法解除赔偿金、出具离职证明、第二被申请人承担连带责任。
【审批结果】
一、确认申请人与第一被申请人在2024年6月3日至2025年6月18日期间存在劳动关系；
二、第一被申请人支付申请人2025年6月考核奖金差额六百九十五元；
三、第一被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金二万一千零二十六元四角九分；
四、第一被申请人按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定为申请人出具书面解除劳动合同的证明；
五、驳回申请人对第二被申请人的仲裁请求。
裁决要旨：
违法解除的认定标准：用人单位以“业务调整及组织架构变化”为由单方解除劳动合同，但未能提供证据证明客观情况发生重大变化且劳动合同无法继续履行，亦未与劳动者协商一致，应承担举证不能的后果，认定为违法解除。
解除事由的固定与证明责任分配：用人单位在辞退通知中自述解除事由为“公司业务调整及组织架构变化”，但未就解除事由的客观性与合理性向法庭提供任何证据，如业务调整方案、组织架构变更决议、裁员合理性说明等，属于举证不能，应承担败诉后果。
协商过程不构成“协商一致”解除：劳动者就补偿数额与用人单位进行沟通协商，但最终未签署书面协议，不能认定为双方协商一致解除劳动合同。用人单位以“申请人已享受提前三十天准备下一份工作的利益”为由主张协商一致，不予采信。
【案件亮点】
“组织架构调整”解除事由的举证责任裁判规则：本案典型示范了用人单位以“经营调整”为由解除劳动合同时的举证责任分配。用人单位不能仅口头或书面声称“组织架构变化”，而必须提交客观证据证明业务调整的真实性和必要性。该案对规范用人单位以经营调整为由行使单方解除权具有重要参考价值。
协商过程不等于协商一致：本案明晰了“协商”与“协商一致”的法律界限——劳动者与用人单位就补偿标准进行沟通、询问，但不代表劳动者接受用人单位的解除条件。用人单位主张“申请人口头同意”但无签字确认，法院未予支持。对于重大利益安排，必须要有明确的书面确认证据。
离职证明出具义务的强制执行：裁决明确要求被申请人按照法定格式为申请人出具解除劳动合同证明，强调用人单位的法定义务不可推卸。离职证明不仅是劳动者的权利凭证，更是其再就业的必要文件。
“混同用工”认定的证据门槛：本案申请人主张两被申请人构成混同用工，但因仅能证明两公司主要人员相似、存在工作群沟通，未能提供财务混同、人事混同、业务混同等方面的证据，仲裁委未予支持。该案澄清了关联公司不当然构成混同用工的判断标准——仅人员交叉不构成用工混同。
【办案心得】
（一）“辞退通知”证据的固定与锁定
在劳动争议案件中，解除事由的锁定往往决定案件胜负。本案申请人收到用人单位发送的辞退通知截图，载明解除事由为“因公司业务调整及组织架构变化”。承办律师徐灿豪在维权初期即指导申请人妥善保存该截图及全部沟通记录，将解除事由的举证责任稳定地固定在用人单位一方。庭审中用人单位意图以“协商一致”规避违法解除的认定，但因辞退通知中“单方解除”的表意明确，且申请人从未签署任何书面协议，用人单位的主张未获支持。徐灿豪律师对“辞退通知”这一核心证据的前端固定与策略运用，构成了案件胜诉的关键要素，体现了其在劳动争议案件中卓越的证据意识。
（二）月平均工资的计算与赔偿金的精准核算
违法解除赔偿金的计算核心在于劳动者离职前十二个月的月平均工资。本案中申请人主张的工资构成包含底薪加考核奖金，各月收入存在波动。承办律师徐灿豪根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，以应发工资为口径，将加班费、津贴、奖金等均纳入计算基数，对申请人在职期间的各月收入进行了逐月梳理和精准核算，确保赔偿金金额的准确性和合法性。这一精细化核算确保了仲裁庭全额采纳了徐灿豪律师的计算结果，为当事人争取到了最大化的赔偿金额。
（三）劳动仲裁中“终局裁决”制度的程序策略
本案裁决结果为非终局裁决，当事人可在十五日内向人民法院提起诉讼。承办律师徐灿豪应充分研判裁决结果是否符合预期，并结合案件情况向当事人分析诉讼利弊。同时，对于裁决未获支持的“混同用工”连带责任主张，应结合关联公司的股权结构、人事管理、财务往来等要素，进一步评估是否有必要在诉讼阶段补充证据再次主张，以实现对当事人的最大保护。
（四）关联公司“混同用工”举证的系统性要求
本案申请人主张两被申请人构成混同用工，但因仅能提交工作群聊记录等间接证据，未能提交劳动合同签约主体混同、社保缴纳主体混同、工资发放主体混同、人事管理指令交叉等关键证据，仲裁委未支持该请求。该案提示，如涉及混同用工或关联企业连带责任主张，律师在受案之初即应全面核查目标企业的股权结构、主要人员交叉任职、财务管理制度、人事管理流程等情况，系统收集劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、考勤管理记录、工作安排指令、业务合同签署主体等全方位证据，从“管理混同、人员混同、财务混同、业务混同”四个维度构建证据体系，而非仅依赖单一类别的间接证据。
（五）离职证明的督促执行价值
仲裁裁决确认第一被申请人应按照法定格式为申请人出具解除劳动合同证明。承办律师徐灿豪应关注用人单位是否在裁决生效后主动履行该义务。如用人单位拒绝出具或出具的证明内容不符合法律规定（如载有不公正的评价或非必要信息），可根据《劳动合同法实施条例》第二十四条向劳动行政部门投诉或向人民法院申请强制执行，确保当事人再就业的合法权益不受影响。
