【案例标题】
李X诉某贸易公司劳动争议案
——用人单位监事发送解除通知后被主张为“协商意思表示”，仲裁认定单方解除违法，支持赔偿金
【案情过程】
申请人：李X，男。
委托代理人：徐灿豪律师
被申请人：XX公司。
申请人于2017年3月入职被申请人处，任销售岗位，双方签订劳动合同，被申请人缴纳了社会保险。工资由基本工资、成长补贴、交通补贴、项目提成奖励等组成。
2025年4月30日，被申请人监事及财务负责人潘X通过微信向申请人发送《解除劳动合同通知书》，载明“经公司研究决定自2025年5月30日起解除劳动关系”。申请人据此于2025年5月30日办理工作交接后离职。
被申请人主张：该解除通知书系监事个人与申请人“先行协商”的意思表示，并非公司单方解除；实为以申请人不能胜任工作为由，与申请人协商解除劳动合同，愿支付经济补偿而非赔偿金。
申请人主张：潘X系公司监事及财务负责人，曾对申请人进行诸多工作安排，其发送的解除通知应代表公司意思；通知内容明确“经公司研究决定”，无任何协商余地；公司行为构成违法解除。
申请人于2025年5月22日申请仲裁，请求：确认劳动关系、支付违法解除赔偿金、支付未休年休假工资、出具离职证明。
【审批结果】
一、确认申请人与被申请人在2024年5月23日至2025年5月30日期间存在劳动关系（部分确认，超出一年仲裁时效的部分不予支持）；
二、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金八万八千五百九十七元八角八分；
三、被申请人支付申请人未休年休假工资二千三百九十六元一角六分；
四、驳回申请人关于出具离职证明的仲裁请求。
裁决要旨：
公司监事代表公司发送解除通知的效力认定：公司监事及财务负责人曾对申请人进行工作安排，其向申请人发送的解除通知书记载“经公司研究决定”，内容明确无协商余地，应视为代表公司的单方解除行为，对公司发生法律效力。被申请人主张“系个人行为、先行协商”的，应承担举证责任。
举证责任分配在解除争议中的适用：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因解除发生的争议，用人单位负举证责任。被申请人主张“不能胜任工作”，但未能提交任何证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。
确认劳动关系的仲裁时效适用：确认劳动关系属于确认之诉，适用一年仲裁时效，对超出时效期间的部分不予支持。
【案件亮点】
“公司监事发送解除通知”的效力认定规则：本案典型示范了用人单位管理人员发送解除通知是否代表公司的判断标准——审查三项要素：发送人是否曾对劳动者行使管理权、通知内容是否含“公司决定”等明确表述、通知是否有协商余地的措辞。本案中潘X此前曾对申请人进行工作安排，通知内容为“经公司研究决定”，无协商余地，故被认定为公司行为。
“名为协商实为单方解除”的认定标准：本案被申请人主张“系协商解除”，但通知内容既无协商过程记录、亦无保留协商余地的表述，用人单位亦未就协商过程提供任何证据。仲裁委据此认定为单方解除而非协商解除，明确了“协商一致解除”应以双方真实合意为基础，而非用人单位事后单方定性。
举证责任分配对劳动者的程序性保护：本案被申请人主张“不能胜任工作”却未提供任何证据，仲裁委将举证不能的后果归于用人单位，体现了劳动争议案件中举证责任倾斜保护劳动者的司法原则。
未休年休假工资的时效认定：申请人主张2024年3月31日至2025年5月30日期间未休年休假工资，仲裁委依法核定该期间可休年休假天数为5天（2024年折算3天+2025年折算2天），支持了相应工资。
【办案心得】
（一）公司管理人员行为效力的锁定策略
本案的核心争议在于：被申请人监事潘X发送解除通知的行为是代表公司行使解除权，还是其个人“协商意思表示”。承办律师徐灿豪在证据组织和庭审质证中采取了多层次锁定策略：首先，提交潘X此前对申请人进行工作安排的证据（如工作指令聊天记录、考勤审批等），证明潘X系公司管理层，具有代表公司对申请人行使管理权的职权外观；其次，在庭审中着重强调解除通知书的措辞——“经公司研究决定”——系公司意志的典型表述方式，而非个人协商用语；最后，锁定一个关键事实：被申请人在2025年4月30日发出通知后，直至2025年5月30日申请人离职，从未向申请人发送过任何撤回或撤销通知的函件，亦未向申请人澄清“此为个人行为、不代表公司意见”，客观上形成了对解除行为的确认。徐灿豪律师通过“职权外观+文件措辞+后续行为”三位一体的论证逻辑，成功将监事的发送行为锁定为公司行为，展现了在用人单位主张“员工个人行为”抗辩时系统化构建论证链条的专业能力。
（二）“协商解除”主张的证据攻防策略
被申请人主张系“协商解除”，但未能提交任何证据证明协商过程——无协商记录、无申请人签字确认的协议、无申请人认可协商方案的证据。承办律师徐灿豪敏锐地抓住了这一举证空白，在庭审中明确提出：被申请人向申请人发送的解除通知书中“经公司研究决定”的表述，已经表明解除系公司单方决定而非双方合意；被申请人主张“协商”，但未能提供任何微信记录、邮件、会议纪要等证明协商过程的证据，不能成立。徐灿豪律师坚持“文书表述优先于事后解释”的证据规则，迫使被申请人因无法证明协商事实而承担举证不能的后果，体现了在劳动争议解除争议中利用举证责任分配规则实现胜诉的精准策略。
（三）违法解除赔偿金的精准核算与经济补偿的分项对比
本案被申请人主张应支付8.5个月经济补偿，而承办律师徐灿豪主张的赔偿金为经济补偿的二倍（8.5个月×2=17个月工资）。最终裁决支持了赔偿金八万八千余元，远高于被申请人主动提出的经济补偿方案。徐灿豪律师在庭审中将“如按协商解除仅得四万余元，如认定为违法解除可得八万余元”的差异直观呈现，帮助当事人充分理解了诉讼策略选择的法律后果，体现了徐灿豪律师在劳动争议案件中为当事人进行“预期收益对比分析”的专业服务价值，也为其坚持主张违法解除提供了充分的信心支撑。
（四）确认劳动关系时效风险的管理与应对
本案仲裁委对确认劳动关系请求适用一年仲裁时效，仅支持了2024年5月23日之后的部分。这一处理虽未影响经济补偿的计算（经济补偿按整体工作年限计算），但对劳动者工龄确认产生部分影响。承办律师徐灿豪在提起仲裁时已预见到此风险，在策略上以经济补偿和赔偿金为核心诉求，确认劳动关系作为辅助请求，有效避免了因时效问题对核心利益的影响。徐灿豪律师在劳动争议仲裁立案前的时效风险评估和对核心请求与辅助请求的优先级排序，体现了其成熟的案件管理能力。
（五）未休年休假工资：从“行业习惯”抗辩到法定标准
被申请人主张“基于行业习惯，春节期间超过国家标准延长放假休息，远超申请人主张的年休假天数”，企图以超长春节假期抵扣法定年休假。承办律师徐灿豪在庭审中坚持以法定标准主张权利——依据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，法定年休假系劳动者法定权利，非经用人单位安排且劳动者书面同意，不得以其他休息时间抵扣。仲裁委最终完全采纳了徐灿豪律师按法定标准计算的主张，未采信被申请人“行业习惯”抗辩。徐灿豪律师在年休假争议中以法定权利对抗“行业习惯”的坚持，体现了对劳动者法定权益底线的坚定维护。
