击破“劳务关系”抗辩
吴继发律师助力服务行业劳动者确认劳动关系
- 代理身份：吴继发律师代理申请人（劳动者一方）
- 案件类型：劳动工伤
- 代理结果：胜诉
案件主要内容
申请人高某某于2025年4月入职某某保健服务店，担任采耳技师岗位。入职时双方口头约定，前三个月保底工资xxx元加餐补，三个月后实行提成制工资，按服务项目比例计提提成。工作期间，申请人需遵守店铺的上下班时间，每日到店打卡考勤，接受店铺的工作安排与管理，工资按月结算发放，但双方始终未签订书面劳动合同，店铺也未为申请人缴纳社会保险。
2025年11月，申请人因顾客消费订单问题与店铺管理人员产生分歧，店铺以违反规定为由要求对申请人罚款，申请人不认可罚款决定。随后店铺要求申请人停工休息，继而表示不缴纳罚款就不用再来上班。申请人认为店铺属于违法解除劳动关系，为维护自身合法权益，委托吴继发律师向劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，提出确认劳动关系、支付未签劳动合同双倍工资差额、支付延时加班费、支付违法解除劳动关系赔偿金等多项仲裁请求。
仲裁审理过程中，被申请人店铺方提出核心抗辩：主张双方并非劳动关系，而是劳务合作关系。店铺称其仅提供经营场地与客户资源，技师按项目比例分成、多劳多得，店铺不对技师进行劳动管理，考勤只是为了发放餐补，因此无需承担用人单位的各项法律责任。
针对这一核心抗辩，吴律师当庭提交了充分证据予以反驳，包括申请人与店铺负责人的招聘沟通微信记录、工作群聊天记录、考勤表截图、工资转账记录等，完整证明申请人接受店铺的考勤管理、遵守店铺规章制度、服从工作安排，双方具有明显的人身隶属性与经济从属性，完全符合劳动关系的认定标准。
仲裁委经审理查明，最终采纳了吴律师的核心代理意见，确认双方在对应期间存在劳动关系；认定双方系协商一致解除劳动关系，裁决被申请人支付解除劳动关系经济补偿金xxx元；同时裁决被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额xxx元；对加班费等其他请求不予支持。申请人的核心权益得到了有效保障。
争议焦点
本案的核心争议焦点集中在四个方面：
第一，双方之间是劳动关系还是劳务合作关系。这是本案最核心的基础争议，直接决定了用人单位是否需要承担未签合同、解除赔偿等全部用工责任。
第二，未签订劳动合同二倍工资的计算基数如何确定。对于提成制、无固定底薪的岗位，二倍工资按实际收入还是最低工资标准计算，是常见争议点。
第三，店铺是否构成违法解除劳动合同。双方因罚款产生纠纷后的沟通过程，是认定违法解除还是协商一致解除的关键。
第四，服务行业技师的长在岗时间是否属于加班，延时加班费主张能否得到支持。服务行业普遍在岗时间长，能否认定加班是这类案件的常见难点。
本案的经验
办理服务行业劳动争议案件，尤其是用人单位主张“劳务关系”“合作关系”的案件，有几点关键经验：
一是抓住劳动关系的核心特征——“从属性”。认定劳动关系的关键不是工资发放形式，而是人身管理与经济从属性。只要劳动者需要遵守单位的考勤制度、工作规范，接受单位的管理与安排，劳动是单位业务的组成部分，即便实行提成制，也应当认定为劳动关系。
二是未签劳动合同二倍工资基数有裁量空间。对于收入波动大、纯提成制的岗位，仲裁机构通常会区分固定工资与提成部分，酌定按当地最低工资标准或固定工资部分作为二倍工资计算基数，因此对裁决金额要有合理预期。
三是解除性质的认定要看沟通全过程。很多“变相辞退”的案件，劳动者容易在沟通中作出“主动离职”的表述，最终被认定为协商一致解除，只能主张经济补偿金而非赔偿金。因此离职沟通过程中的证据留存非常重要。
四是服务行业加班费主张难度较大。很多服务岗位实行弹性工作制，约定的薪资已包含在岗时长的对价，折算后时薪不低于最低工资标准的，加班费主张往往难以得到支持，维X时要合理设定诉求。
律师在本案中的价值
针对用人单位“劳务合作”的核心抗辩，组织考勤、工作管理、工资发放等全套证据，成功认定劳动关系，为劳动者争取到经济补偿金与未签劳动合同二倍工资等法定权益。
办案心得
服务行业是劳动用工不规范的“重灾区”，足浴、美容、美发、餐饮这些行业里，很多店铺都会用“合作分成”“劳务关系”的说法来规避用工责任，不签合同、不交社保、随意辞退是常态。很多劳动者自己也觉得“我拿提成，不算正式员工”，被侵权了也不知道怎么维X。
其实这是非常普遍的认知误区。劳动关系和劳务关系的区别，从来不是工资怎么算，而是有没有管理关系。你需要按时上下班、打卡请假、遵守店里的规章制度、听从店长安排工作，那你就是劳动者，和拿底薪还是拿提成没关系。
办这个案子的时候，对方一直强调“我们是合作分成，不是上班”，但我们拿出的工作群记录里，有店铺发的规章制度、考勤表、工作安排、处罚通知，这些都是实实在在的管理证据，不是合作关系该有的样子。最终仲裁委认定了劳动关系，这是本案最关键的胜利——只要劳动关系确认了，未签合同双倍工资、经济补偿、社保补缴这些权益就都有了基础。
当然，这个案子也有遗憾的地方，比如违法解除赔偿金和加班费没有支持。这也是很多劳动争议案件的常态：劳动者有维X意识，但证据留存不够规范。比如解除劳动关系的时候，没有拿到书面的辞退通知，微信沟通里也留下了“我不来上班了”的表述，最终被认定为协商一致解除；加班费也因为岗位性质和约定薪资的问题没有支持。
这也提醒广大劳动者，尤其是服务行业的从业者，入职时要尽量留存好招聘信息、工牌、考勤、工资记录、工作群聊这些证据，离职时的沟通也要注意措辞，保留好辞退的相关证据。维X的底气，永远来自扎实的证据。
作为劳动法律师，我们能做的，就是用专业帮劳动者击破用人单位的各种规避责任的话术，把本该属于劳动者的权益争取回来。每一起劳动关系的确认，都是在给行业规范用工敲一次警钟，也让更多劳动者知道，哪怕你拿提成，你也是受劳动法保护的劳动者。
适用的法律纠纷用户
- 在美容、足浴、餐饮等服务行业工作，单位否认劳动关系的劳动者
- 未签订书面劳动合同、需要主张二倍工资的劳动者
- 被用人单位辞退、需要主张经济补偿或赔偿金的当事人
- 提成制岗位、被认定为劳务合作的劳动者
- 需要确认劳动关系、后续办理社保补缴等权益的当事人
